在零六年的十二月中旬，曲络绎手下的经理们就陆续交了各自的绩效评估三件套，他很快就给每个经理都打了分，并逐一做了面谈，除了杜拉拉。圣诞到新年她都没有来上海，曲络绎就打算新年后她来参加部门经理会时和她面谈，他本来没打算在她身上下什么功夫，不过是走走过场。
结果没等谈呢，罗斯来了。当着总裁齐浩天的面，罗斯提出保留杜拉拉的意义，相当郑重其事。齐浩天对此并无异议，至少，仅从实用的角度，他也赞成阶段性的保留。这样一来，该怎么和杜拉拉谈，曲络绎就得有点儿新的思路了。
杜拉拉在她的绩效三件套里都写了些啥，曲络绎已无甚印象，倒是她在经理会上那套双刃剑的说辞让他当时心里一动。会议一结束，曲络绎就匆匆找出杜拉拉的作业，大致翻阅了一遍。关于本年的绩效总结和来年工作目标设定，杜拉拉的功课中规中矩，没啥好说的；而她的个人发展计划就比较有意思了：
个人发展的目标是“成为优秀的HR经理”；现状与目标的差距是“HR专业技能不足”；缩小差距的行动计划是“工作中实践”。
问题出在行动计划部分，好像该说的都说了，其实很空泛，你要在什么时候以什么具体的动作来达到在工作中实践的效果呢？以SMART原则来衡量，杜拉拉这份个人发展计划的行动计划部分应该打不及格。
曲络绎心里一动：明知故犯的偷懒，它背后的含义是什么？就是一次纯粹的偷懒？还是已经有走人的打算了，才暴露出轻慢？
曲络绎回想着杜拉拉上一年的个人发展计划，试图通过对比找出杜拉拉的变化，结果发现自己什么都想不起来了。他倒是想起来杜拉拉说个人发展计划是把双刃剑，员工认真地做了计划，主管却连谈都没和人家谈，伤人。说的时候，她的身体语言有点愤愤的，好像她就是那个被伤的人。
曲络绎忽然起了疑心：是不是去年我真忘了和杜拉拉谈她的绩效评估？那么她在经理会上批评的原来是我？至少包括我！
于是拉拉的那句狠话又在耳边响起来：“既然你不在乎我，我又何必被利用！”曲络绎心里有点儿不自在了。
组织发展经理朱启东那里存着所有经理级别以上员工历年的绩效考核相关书面文档，曲络绎本想让朱启东把杜拉拉去年的个人发展计划找来看看，再一想，懒得费事儿了！反正，过去的这一年杜拉拉肯定不爽，关键是现在怎么做，才能够既让杜拉拉觉得有奔头，而他又不需要去冒管理上的风险，尤其王伟现在又出山和DB抢地头了。
曲络绎想到了朱启东负责的二○○七年员工满意度调查。本来是打算让童家明协助朱启东的，何不把童家明换成杜拉拉呢？对于这样的变化，童家明那里估计不会有什么意见，他本来就嫌活太多。关键是朱启东，曲络绎看得出来，朱启东和杜拉拉这两人平时就不太对付，现在要换人，还是得说通朱启东，毕竟这个项目是他在负责着。至于杜拉拉，如果这个安排能实现的话，她能从项目中学到不少重要的HR理念，对她明显是利好，他知道她会高兴。曲络绎就此打定了主意。
曲络绎为啥对拉拉上年度的发展计划完全没印象呢？原来，他还真是没和她谈。本来他约了拉拉电话交谈，不巧临时有事儿又给取消了，再后来他彻底忘记了这件事情，于是干脆连形式上走个过场也给省了。
这个过程曲络绎是记不清了，杜拉拉却很难释怀。公司规定每位主管都要认真和直接下属谈绩效评估，毕竟一年也就两次，她居然成了不用谈的人。就算老板真是因为太忙给忘了，不是成心，那他怎么不忘记别的HR经理呢？说白了还是忽略她杜拉拉无关紧要。尤其薪酬宽带制后拉拉给定在了四级，她估计老板就更不用和她谈发展计划了。拉拉心一凉，干脆胡乱写了几句空话交差算数。
拉拉接到面谈通知后好奇大于惊奇，曲络绎居然打算在她身上花一小时！要知道曲络绎和她谈话从来不超过半小时。好奇是一种立场，它意味着八卦，而八卦来自当事人置身事外的态度。
看来这次他要扎实地谈点什么，拉拉猜，八成是要和她谈上海办新一轮的装修项目，否则他们之间哪儿找那么多可说的呢？
绩效总结和来年工作目标讨论得比较顺利，曲络绎给拉拉的全年业绩打了个平均分，拉拉对此无异议。上海办的装修是大事，拉拉写了这条，曲络绎说他对她放心，没细问，这个很出乎拉拉的意料。这时候，预定的谈话时间用了不到一半，拉拉有点儿纳闷，剩下的最后一个部分，也就是她的个人发展计划，没什么可谈的。
曲络绎望着拉拉，问她：“HR有几个模块，你最感兴趣的是哪一个模块呢？”
拉拉规规矩矩地回禀是C&B。她没有一丝踌躇地挑了C&B，曲络绎倒惊讶了，杜拉拉不会不知道，以她和DB的情况，明显选ER才是最双赢最可行的，哪怕她想学着做培训也算说得过去，选C&B实操性太低了。表面上曲络绎仍不动声色：“为什么是C&B？”
拉拉谨慎地解释：“我喜欢技术，我喜欢钻研。”
曲络绎觉得这个理由不太充分，反驳道：“每一个模块都有它的专业技术呀。”
拉拉一时默然了。
C&B在工作分析岗位定级中充当关键角色。拉拉认为行政经理被定在四级偏低，还有，为什么她现在只能叫“行政经理”，而不是“行政人事经理”？但这些都只是她的感受而已，她没有专业依据。陈杰面试她的时候，她就答不好这个问题。行政这行当不比销售，谁比谁重要、谁比谁贡献大，销售额、利润额放到台面上就可以比出来了，而行政是没有直接产出的。到底谁算老大？谁排老幺？排队标准是什么？为此，拉拉有强烈的好奇；另一方面，拉拉下定决心要做一个重要的人。可她还真不便直说对C&B的热爱缘由于此。
曲络绎也不着急催她，等着她思考。两人静默了一会儿，拉拉觉得这种沉默有点压力，曲络绎可是个会翻脸的，她斟酌着说：“我想我能做更重要的事情，我有信心在更大的范围有所成就。”说罢，自己也觉得缺乏说服力，又表白道：“或许我说得有点虚，不过这确实是我的理想。”
不料曲络绎爽快赞许：“非常好。判断一个员工是否有发展的潜力，第一条就看他是否有信心和意愿，在更大范围内担当更重要的职责，施展更大的影响。”
拉拉本来也对DB能给多少机会不抱指望了，老板既然动问就说一说，不问连说也懒得说了。听到曲络绎赞许，拉拉有点得意，含笑等着曲络绎的下文：既然我说得“非常好”，那老板你说到底行不行吧。
曲络绎倒不着急，“我们把你的个人目标再具体细化一点，你想成为的是‘优秀的C&B经理’，那么，你的现状，离要达到的目标之间，差距在哪里呢？”
“我觉得主要是缺乏相关专业技术—我需要学习的机会，如果能在工作中实践一年，只要您给我一年的时间，我有信心达标。”
“假如我给你轮岗机会，让你去顶王宏做C&B经理，你有信心吗？”
拉拉愣了一下说：“你不会给我这个轮岗机会的。”
曲络绎不理她那个茬，坚持追问：“你有信心吗？”
拉拉没有那么傻大胆，她悻悻地说：“我现在还不行。”曲络绎笑了，拉拉觉得他的意思是“那不得了”，她一想不对，马上恭恭敬敬道：“Roy，我觉得问题的关键是我没有实践的机会。我得先有个学习的过程，然后才能承担起职责。”
曲络绎没想到她这么直白，简直到了幽默的地步。他“啊哈”了一声道：“也对，不学就永远不会。但我们有个难处，所有的C&B经理，都是原先做过C&B专员的，因为经理是承上启下的岗位，经理本人必须懂行。我要是让你先去做C&B专员，你肯吗？”
拉拉干笑一声：“自然不肯。”
曲络绎耸耸肩：“那我提供什么岗位让你实践好呢？你就只有直接做经理了？”
拉拉想：当初李斯特让我做招聘的时候，我对招聘不也是一窍不通么，我还不是照样把周酒意和周亮领导得好好的。不过，拉拉没敢跟曲络绎玩摆事实讲道理这一手，她只是不太服气地说：“其实只要下面的专员是内行，做经理的战略思维好，还是能做好的。”
曲络绎说：“外行领导内行不是不可能，比如HR总监就可能没有做过C&B经理,却照样可以领导C&B经理；但是，经理是中层，承上启下，要做很多具体工作。你啥都不会，下面的专员怎么想？”
拉拉扫兴地想：花一小时兜个大圈子，到底要说什么？嘴上还是合作地说：“是不好办，下面的人肯定不服。”
曲络绎说：“你说的‘不服’，就是关于影响力了。如果影响力不好，驱动绩效就会有困难，因为人家不愿意跟你合作。”
拉拉忽然有点明白过来，原来这还有个结论在半道上等着自己呢：影响力不够！
说到影响力不够，拉拉态度端正起来，她感到自己是有这个问题，这么些HR经理中没人服她的。但拉拉又觉得，这也不能怪自己呀，没学过，没练过，自然谈不上专业，技不如人，如何服众呢？
曲络绎似乎看穿了她的心思，忽然话锋一转：“拉拉，想不想了解比如在我们HR这个团队里，别人是怎么看待你的长处和有改进空间的方面的？”
拉拉闻言“嗖”地挺直了身子，冲口而出：“您要给我做三百六十度评估？”她可是用过这招来扳正周亮的态度的！
曲络绎对拉拉的强烈反应看在眼里，他没理她这个茬，侃侃介绍道：“这个三百六十度评估可不是公司系统里自有的那一套，而是我们请顾问公司量身定做的，专用于测评重要员工，做一次测评费用不低呢。测评结果作为制订员工个人发展行动计划的依据之一。”
拉拉喃喃说了声“明白”，其实一时反应不过来。有点类似被打入冷宫的突然接到暗示要被宠幸，喜悲参半，又不敢相信。
曲络绎说：“回头你会接到朱启东发给你的邮件，教你怎么做这个测评。要不今天我们先谈到这儿？等你的三百六十度评估结果出来，我们再来讨论你的个人发展计划，岂不是更有的放矢？制订出来的行动计划也能更实在。”
等拉拉走了，曲络绎寻思了半天，也没搞明白她对C&B的欲望为什么这么强烈。
可哪里有把C&B的人放在总部以外的！而在DB，杜拉拉可是著名的“死也要死在广州”，她这人有时候很土财主，守着自己的小房子死不松手。曲络绎没有和杜拉拉提这一点，因为即使她和王伟没有那层让人担心的关系、又愿意到上海工作，他也不会用她做C&B经理。上海可不比别的地儿，全中国最好的C&B经理大多产自上海，就算再想保留杜拉拉，他也不会安排她这样的大外行来做C&B。
安排个暂时的轮岗也不好办，且不说C&B经理王宏不会同意，这个职能确实不适合让不相干的人到此一游，那么多重要的薪资信息哪能随便给人看。
本来曲络绎已经想好，安排拉拉参与满意度调查项目，让她在二○○七年能有所发展，做老板的就算有个交代了；可现在一谈下来，他隐约感到，拉拉似乎不是用一个项目就能满足的，她要的是HR职能上的发展方向。说白了，C&B是给不了她的，可她至少得是某项HR专项职能的经理，这个职能完全独立的下辖于她，不和别人分，在头衔上堂而皇之的体现出来。
曲络绎既想适当满足杜拉拉职业发展的愿望，又不想专门为了她做出太过迁就的安排，总不能杜撰一个公司不需要的岗位给她吧。怎么调和这个矛盾呢？
曲络绎思来想去，只能在ER上面做文章。
DB中国的HR尚未设置专职的ER经理，但凡碰上员工和公司有纠纷，主要由童家明负责摆平，最近曲络绎把外围区域的ER放给了拉拉，她似乎干得还行。曲络绎心里也明白，童家明一直嫌ER麻烦，巴不得能甩出去。
ER的案子都是随发随处理，时间和地点上都比其他职能更加机动随机，ER经理不常驻上海总部问题不大。曲络绎想，未来倒不是不可以考虑培养杜拉拉来做ER经理，真到了那一天，她就有了六级的资格。但现在谈这个似乎还为时尚早。