第二天的部门经理会前，招聘经理童家明问起拉拉，头天老板请客都吃了什么好东西，拉拉竟说不清楚，大家一致认为她白白浪费了美食。拉拉自觉惭愧，只得胡乱搪塞：“西餐就是不知所云！没一道菜给我留下特别的印象。”

童家明反驳：“不对吧！那家的鱼做得还是很地道的。”

组织发展经理朱启东在一旁“嗤”地一笑，拉拉听了有点儿不爽，又不好不让人家笑，只得抢白童家明：“你爱吃鱼，怎么见得我也爱吃呢！”

自打上年和杜拉拉一起做过校园招聘，童家明就清楚了，杜拉拉其实不傻。他向来信奉剽悍哲学，那往后，对拉拉倒好了些，被拉拉抢白了两句，仍嘻嘻笑着并不往心里去。朱启东却老实不客气地揭发拉拉：“不是人家的鱼不好，关键你不会点菜！”拉拉被迎头痛击，干张了张嘴一时想不到好的应对。

上海滩每天都有新的时尚，比如哪里新开了家餐馆，哪家餐馆又新出了什么菜式。名目既多，变化又快，要想不落伍，就得不断自我升级。

拉拉想起曾听过的一个比方，保持时尚就好比做医生，总归新出了啥好药就得赶紧学会咋用，不然你就不是主流的，甚至要过期了。又好比操作系统，总得不断升级打补丁，不然你就是不安全的。

拉拉觉得，其实时尚不能和医生的专业知识或者操作系统相提并论，倒有点像数码产品，淘汰得飞快，掉价得飞快，差不多就行了，花那么多心思去追没啥意思。这么一想她就不生气了，还给了朱启东妩媚一笑，和和气气甚至有点亲昵地说：“下次我跟启东哥学，就不会那么村炮了。”

往常杜拉拉遇到朱启东挑毛病，虽说嘴上并不见得还击，明眼人却都看得出来，她心里边挺来火。她越这样，越激发了朱启东耍弄她的兴致。谁知杜拉拉这回竟平和温婉，甚至有点撒娇的意思，一双凤眼似笑非笑，说不出来是诚意求教还是有心戏弄。朱启东大出意外，一时不知该如何反应。

童家明被杜拉拉亲亲热热的一声“启东哥”逗得直想发笑，他兴高采烈地揽过朱启东的肩膀，怪叫一声：“启东哥！”朱启东没好气地扒拉开童家明，“一边儿待着去！”

杜拉拉已经转头，笑眯眯地和培训经理师其讨论起某经理今天戴的一条爱马仕围巾。师其怂恿拉拉也给自己弄上一条，拉拉嗯嗯地表示同意，结论是两人下班就要去“恒隆”走上一遭。朱启东看看拉拉，半真半假地说拉拉你行呀都中产了嘛。拉拉咧咧嘴说凑合着过吧。

在DB做了近四年经理，碰上了好年景，仗着手头抱着个房子和一堆股票，其时拉拉的个人资产已然逼近两百万，以家庭人均资产论，不比朱启东穷。按照夏红的算法，再过个三年，没准就四百万了。考虑到消费模式和持续的挣钱能力，像夏红那样说句自己是中产，拉拉自觉也没啥好脸红的。

几个经理正自谈笑，曲络绎来了。各人俱敛容端坐开始开会。

曲络绎让大家根据事前的分工，介绍一下各自负责跟进的各部门绩效评估三件套的进展，包括：二○○六年绩效总结；二○○七年工作目标设定；二○○七年个人发展计划。

听起来，各部门二○○六年绩效总结和二○○七年工作目标设定做得比较到位，而二○○七年个人发展计划则做得比较马虎。

“个人发展计划”是绩效管理中常见的工具，对HR而言属于常识，曲络绎想借机了解一下杜拉拉的程度，就点名让她来给大家回顾一下公司对“个人发展计划”的要求。

拉拉大感意外，有点紧张地站了起来，曲络绎摆摆手：“坐着说好了。”

拉拉清了清嗓子：“‘个人发展计划’分为三个部分，一是员工个人的发展‘目标’，二是员工现状与其目标之间的‘差距’，三是如何缩小这个差距的‘行动计划’。关于个人发展目标，顾名思义，它是员工‘个人’的发展目标，是员工个人的意愿，而不是他的年度工作计划或者业绩目标；还有，员工在设定个人目标的时候，应把‘个人愿望’和‘公司需求’相结合，得和公司业务有关联，比如有人好厨艺有人爱运动，都挺好，可和公司业务不相干，就别谈这个了。”

王宏笑眯眯地对拉拉低语了一句：“记得蛮清楚。”尽管“记”和“背”似乎有点脱离不了干系，拉拉听了还是有点高兴。“记得”至少意味着知道游戏规则。她瞧了一下曲络绎，想观察他的反应。

曲络绎嗯哼了一声表示鼓励：“说得很清楚，个人发展目标有两个特点，一个是个体性，二个是关联性。拉拉你认为目前‘个人发展计划’做的有什么问题？”

“从技术角度看，主要有两个问题，一个是设定目标的时候未体现‘个人的发展愿望’，比方说，一个销售代表内心的愿望是‘两年内晋升为小区经理’，结果和他的老板谈过以后，设定出来的目标却成了‘未来十二个月内百分之百达成销售指标’。”

朱启东插了一句：“这成了‘工作计划’，而不是‘个人发展目标’了。”

拉拉对朱启东点了一下头，继续说：“另一个问题是行动计划不符合SMART原则，没有针对性，或者没有时间限制。比如某人想提高英文水平，计划通过六级考试，可什么时候过六级呢？一年还是半年，没个说法，等于白说。”

曲络绎说：“刚才你强调了技术上的因素，还有其他方面的因素咯。”

“我觉得还牵涉到一些人为因素。比如，员工自己是否重视自己的个人发展计划？员工老板的态度？不少人抱着应付的心态，胡乱交差。有的人今年的计划和去年的计划一字不差，还有人互相抄袭，做老板的不管员工交来什么都闭着眼睛签字。我觉得这太浪费了。要么就别做，要做就要做好，不然岂非自欺欺人？”

曲络绎连表赞同：“当然，当然！既然做就是一定要做好的。那么，你认为为什么会出现员工本人，甚至他的老板都不重视‘个人计划’的现象呢？”

“我觉得关键还是当事人没有认识到‘个人发展计划’是一个能帮助他的管理工具，他觉得做这个没用。而且，这是一柄双刃剑，做不好可能坏事。”

“呃，对不起，打断一下，‘双刃剑’怎么说？能说得具体点吗？”

拉拉有点儿后悔“双刃剑”的说法，尤其被曲络绎这么不错眼珠地盯着，她更踌躇了。曲络绎见她顿在那里，就说：“内部会议，直说无妨。”意思说错了也不会秋后算账。

拉拉想也好，那我就索性都说了：“有时候，员工挺认真地做了个人发展计划，可有的老板，不知道是太忙还是怎么的，讨论的时候敷衍员工，更有甚者，干脆没有和员工讨论他的‘个人发展计划’。这会让员工感受很差。”

曲络绎沉吟了一下，问拉拉：“你觉得都有哪些原因可能令主管敷衍他的下属？”

“有时候主管对指出下属自我认知不清醒感到为难，这种谈话当然不会令人愉快，有的人就选择了回避。还有的时候，是因为主管觉得某个员工不重要，没必要在他身上花那么多工夫。最关键的原因，我觉得是主管本身就认为这种谈话没什么意思，没有实际的用途。”

曲络绎若有所思，拉拉就打住了，等着他表态，他挥挥手，“很好。继续。”

拉拉说：“有人在离职面谈的时候告诉我，他想离开DB的念头，就是在主管敷衍他的时候产生的。他想升职，但搞不清自己的问题在哪里，没有人告诉他努力的方向对不对，他也不清楚老板认可不认可自己。而老板的态度令他觉得，老板根本不重视他的个人前途，只是把他当成做销售的工具让他卖命！于是，他就有了这样的心态—既然你不在乎我的死活，我又何必被你利用！”

拉拉最后那句，终于让朱启东忍无可忍：“哇，这火药味儿是不是重了点！有那么夸张吗？”拉拉马上说了个实例，认真地向朱启东证明自己并无夸张。朱启东想反驳，被曲络绎摆手制止，他问拉拉：“拉拉，你觉得我们从哪里下手改善这些问题好呢？”

拉拉来劲儿了：“擒贼先擒王。我觉得首先要让老板们都重视个人发展计划。试想，如果总监不好好和二线经理讨论他的个人发展，那他还能指望二线经理好好和一线经理谈个人发展？以此类推，到了基层员工那里，不就更加走样了嘛。”

朱启东说：“说得是有道理，就是这比方打得有那么点儿啥。”

拉拉也觉得自己的比方没打好，忙赔笑解释：“不是擒贼先擒王，我说错了。我就那个意思，上行下效。头儿们要觉得做这事儿没啥实际的用处，那就别浪费大家时间走形式；头儿们要觉得这事儿管用，那就带头做好。”