黄国栋没检讨上几分钟，就被何查理打断了。何查理笑道：“老黄，不用那么客气。做工作嘛，谁都难免有犯错的时候，只有不做事情的人才不会犯错。昨天早上我一听说评估做得不太顺利，就跟几个销售总监讲了，SH中国是头一回做人才评估，大家都缺乏经验，这不是HR一个部门的事情，是全公司的大事，有问题还是要一起来解决。”
黄国栋听了这一番话，赶紧说，几位总监都很支持我们的工作。
何查理点点头说：“你不说我也知道，我们的大区经理都不太好搞定。不过说实在的，我原先也担心过讨论不会那么顺利，可就是没想到会是张寅那组完不成讨论，他应该还是比较重视跨部门沟通合作的呀。昨天上午我特意嘱咐张寅，让他多支持马莱，评估不顺利，不是马莱一个人的责任嘛。”
黄国栋有点狼狈地说：“张寅还是很重视这次评估的，马莱经验确实不够，问题主要还是出在我身上。”
何查理摆了摆手说：“老黄呀，你要马上重新组织讨论，这个我完全可以理解，大区经理们再忙，张寅也应该想办法配合你。只是我还有一个疑问。”
黄国栋连忙欠了欠身：“您请说。”
何查理说：“前天的讨论为什么会进行不下去呢？问题究竟出在哪里？如果没有解决好，现在匆忙之间再做一次，效果会不会好呢？我听说，另外两组虽然完成了讨论，其实过程中的争论还是很激烈的。”
前一天晚上他一住进酒店就打开手提电脑收邮件，除了马莱发来的总结，杜拉拉和李卫东也各有一封邮件，两人各自把小组的原始评分，与讨论后调整过的最终评分做了一个对照和分析，说是供马莱和黄国栋参考。黄国栋猜到八成是马莱通知他们要开会检讨人才评估，这两人商量后特意补充了这么一个对照表。
黄国栋把几封邮件仔细一读，不由在心里评价了杜拉拉和李卫东一句：都是聪明人呀，就是滑头了点。
对照表提供的情况，让黄国栋得以在脑海中大致想象到了评估会上激烈争论的焦点，他据此拟好了几条对策，以免二次讨论的时候再出岔子。可以说，黄国栋今天来找何查理，是不打无准备之战。
因此，何查理一问，黄国栋马上胸有成竹地解释说自己前一天仔细研究了三位HR经理的总结，考虑了问题出在哪里该怎么解决，今天上午和张寅交换过意见，两个人的观点大体一致。
何查理一听，料他确实和张寅认真沟通过了，就做出放心的样子说：“哦，那就好！你们俩已经达成了一致就好！”
黄国栋想起什么，又向何查理说明这次讨论将由自己和张寅一起主持。
何查理心说，你本来就不该把事情全扔给马莱，她还嫩着呐。他嘴上笑眯眯地连说了三个“好”，随即起身送客道：“老黄，我知道你一定还有不少事情要去安排，我就不耽误你时间了。”
黄国栋达到了目的，正巴不得早点离开。何查理送客的话一出口，他顺势客气地道了声谢，就急匆匆地走出了何查理的办公室。
黄国栋的开场白很直接，他说：“这儿没外人，虚伪的话、没意义的话、面子上的话就不必说了，都实话实说吧，否则就不要在这个会上讲，免得浪费时间。”这个开场白直接、果断、直奔要害，完全不是三个经理所熟悉的黄氏风格—平时他开起会来多半是冗长拖沓主次不分的—他们不由都心神一敛。
黄国栋又说：“这次评估有两组交出了结果，但是讨论过程比较艰难，张寅那一组更是没有达成结果，只好再来一次—所以，这不是一次令人满意的评估，我们必须老实承认这一点，无谓自欺欺人。”
没有人说话。黄国栋继续说：“昨天晚上我把前因后果仔细考虑了一遍，销售部有销售部的问题，但HR的问题更大，主要责任在我—这个项目我平时跟马莱的沟通就不够，在评估当天又没有到场体现我对马莱的支持，总之，我的重视度不够，造成今天这样的被动我的责任最大。”
他沉默了一下，平和而坦然地用英语说了一句话：“错了就是错了。我不责怪任何人，我只责怪我自己。”
黄国栋平和的语调和坦然的神情，让拉拉一下想起在DB时的一件往事，当意识到管理培训生项目失败的时候，曲络绎向她和童家明坦承了项目不适合DB，他说的时候虽然心里并不好受，但神态和语调都很坦然，像一个虽败犹荣的战士，保持了风度和尊严。
拉拉有点感动：老黄带了个好头，那么，我杜拉拉也绝不在这个会上说一句打哈哈的废话。
黄国栋告诉大家，何查理和张寅已经同意重新召集张寅手下的大区经理开评估会，张寅的助理已经去协调大区经理们的时间了，争取在明天下午，利用半天的时间完成评估。
黄国栋说：“今天的会议目的有两个，首先是希望大家都对发生的问题和解决的办法提出你们的观点，以确保明天的评估顺利完成；第二是下一步，应该如何做出调整和改进以推动项目继续向前，我们也要讨论出具体思路。马莱不是一个人在战斗，我们是一个团队。”黄国栋讲到最后一句的时候，坚定地挥了一下拳头，这句经常被作为应景之用的场面话，由于当事人的真诚，此刻显得非常令人信服。
黄国栋从昨天午后到今天的表现，大大改善了他在李卫东心中的形象，显然他很清楚什么是当务之急，也清楚这个时候他需要毫不犹豫地冲锋在前,更难得是他老实承认了自己的不是。于是，黄国栋话音一落，李卫东就主动表示愿意先谈谈自己的观点，抛砖引玉。
李卫东说：“我那组大部分争议是由评分过高引起的，那么是打高分的大区经理不知道该怎么打分吗？不尽然。大家都知道被评估为高潜力人才的小区经理会得到重点栽培，这样，当事人不仅水平会提高得很快，而且不太会想着跳槽，稳定性提高了—于是，大区经理中不乏其人把评估当成了一种福利，他们是抱着为团队谋福利抢资源的心情，拼命拔高下属的分数的，恨不得来个太公分猪肉，人人有份。”
李卫东观察了一下黄国栋的表情，发现他听得很认真，李卫东就又继续说：“还有的大区经理，他的原始评分明明挺恰当的，可是到会上一看，发现别人都在拼命为下属争取高分，他就觉得自己的团队吃了亏，可能也担心日后对自己的下属不好交待，于是也吵着要修改分数，想把评分拉高。从这些表现来看，我认为，大区经理这个群体对于接班人计划尚未建立正确的理念，他们需要好好地洗脑。”
马莱本能地想说点相反的意见，就嘀咕了一句说：“我那组，倒是有人把下属的分数压得太低了，明明是表现挺好的小区经理，大区经理却给了一个很一般的分数，一看就不对劲儿，张寅后来也发话让改高，可那个大区经理就是不同意。”
李卫东笑道：“这还是大区经理理念有问题，这样的人，在所有的公司都会碰到，而且还不是个别现象。”
拉拉也赞成李卫东的观点，黄国栋让她也说说。拉拉说：“我受过这样的教导，一个主管只有不断培养出比自己更强大的下属，他自己才能继续成长—但是现实生活中，并非所有的主管都有这样的心胸和境界，有的人一听到‘接班人计划’就紧张，觉得接班人都找好了，那我以后不是很容易就被取代？这种心态会导致一些有趣的现象，比如有时候我们会发现一个总监拼命表扬一个提拔了不到一年的新大区经理，把明明还嫩着的新人都快捧到云里去了，可另外一位众望所归经验丰富的老大区经理反而被他说成是缺点多多前途有限。这就解释了为什么有时候，能干的人会发现直接主管老挑剔自己，反倒是在二级主管那里更容易找到公平和宽容。”
李卫东一拍巴掌道：“就是这么回事儿！我那组就一个大区经理开玩笑说，‘接班人计划’好是好，就是有点儿副作用—万一碰到个小心眼的主管，你给他挑了一个强大的接班人，本来人家干得好好的，这下糟了，以后他老想找机会干掉那个接班人。”
李卫东绘声绘色地一学，几个人都被逗笑了。
黄国栋说：“理念灌输肯定是这个项目未来的工作重点，不好好洗脑，好不容易甄选出来的接班人回头没准叫人给逼跑了。一会儿咱们明确一下，通过哪些具体的行动计划来加强理念灌输—不过，眼下的当务之急是确保张寅那组明天的评估顺利完成，大家说说有什么好办法。”
李卫东想了想说：“我看评估工具的运用还是很有问题的。有的人是理念有问题，故意乱打分，有的人是真没有掌握好评分标准，工具没用好。有些大区经理对我抱怨说，现在成套资料都是英文的，他们希望能翻译成中文，以便更准确地理解。”
黄国栋问马莱怎么看。马莱当即红了脸，她被动地点了点头算是承认有这个问题。黄国栋就说：“昨晚我也考虑过卫东提出的这个问题，我想，到时候在开始讨论前，马莱先当堂解说一遍评估工具的运用，把解说重点放在容易出错和不好把握的地方，其他的可以快速跳过。至于英译中，这次是来不及了，等评估完成后，马莱你得抓紧落实。”
拉拉提了一个建议，她说：“我们可以从三组的评估中，找出有共性的错误，马莱在解说评估工具的时候，有针对地举例说明常见的错误类型。至于例子，我看了张寅那组的原始评分，其中就不乏故事，可以现成地拿来当典型，只消隐去具体的区域和人名即可，旁边的人不知道说谁，当事人自己却心中有数，他可以一边听一边就自我反思，省得讨论的时候他跟你抬杠烦死你还不好让他闭嘴—对控制会议时间和局面都有利。”
黄国栋觉得这个办法不错，他吩咐马莱说：“例子不用多，就准备三个吧，语言要简练，你今天下班前准备好三个例子的文字，再把需要重点解说的工具运用部分也标识出来，完了一起发给我看一下。”
马莱担心地对黄国栋说：“老板，张寅下面有七个大区经理，前天我们讨论了一整天都没做完评估，明天的评估您说就下午半天时间，如果还要解说评估工具和错误实例，我担心时间不够用。”
黄国栋耸耸肩说：“预计是从下午一点半做到六点半。如果预订时间内做不完评估，实在要拖到晚上九点十点，我也没办法，张寅会有这个心理准备的。”
拉拉给马莱出了个主意说：“你们前天不是已经把每个大区经理的评分都介绍过了嘛，到时候这一道程序就可以省了，能省不少时间。”
李卫东也对马莱说：“七个大区经理中总有人做得还行的吧？拉拉最了解销售部的人，马莱你也很熟悉他们，你以前跟他们也没少打交道嘛—原始评分表中你和拉拉都认可的评分，以及你俩都认为问题较大的，可以圈出来分成两组，马上送去给张寅过目，摸一摸他的态度。就算张寅没时间看，这么一圈，马莱你也对讨论重点更加心中有数了，到时候，牢牢把控住这部分就行。”
拉拉主动对马莱说：“我来圈吧，圈完了给你看。”
黄国栋马上说：“拉拉你等会儿马上就做这件事情，动作要快哦。你跟马莱快速讨论后，就把表格发给我。我会马上去找张寅，一定要逼他在开会前先看一看的。”
拉拉说：“知道。原始评分表我已经看过了，一个小时内我们就能把数据给您。” 黄国栋这才放心地点了点头。
拉拉又建议道：“我在马莱给的原始评分表里，确实发现了一个分寸把握得很好的大区经理，我想，可不可以把他安排在第一个发言呢？这样，就等于给张寅那组的大区经理先立了一个好榜样，榜样的力量是无穷的嘛，既可以让其他人追随效仿，也会给态度不端正的人以压力，本来有心赖皮，看到同僚做得那么好，没准当堂来个自我纠正呢。”
黄国栋很喜欢这个主意，他马上问拉拉：“你说的这个大区经理是谁？”
马莱猜测道：“拉拉你说的是不是小梁呀？”
拉拉哈哈笑道：“英雌所见略同，没错，就是他。”
黄国栋果断拍板说：“那就安排小梁第一个做评估。”
拉拉想了想，说：“要不，一会儿我去看看小梁在公司不，要是在的话，索性把他叫来，我们给他开开小灶。小梁上进心挺强的，学东西也很快，这样辅导一下，他到时候应该能讲得更好。”
马莱求助地看看李卫东，李卫东爽快地说：“我来辅导小梁吧。”拉拉跟黄国栋打了个招呼，马上起身打电话给小梁，讲了几句，她走回来说：“安排好了，卫东你一会儿方便了就打电话叫他过来吧。”
黄国栋见他们如此高效果断，觉得挺高兴。他想，昨天批评杜拉拉和李卫东没有团队合作的精神，看来效果还不错，这两位今天都挺主动，而且他们解决问题确实有一套，行动能力又强，就连马莱，也没有再说一句逃避推诿的话，让她干的活她都加班加点交出来了。
黄国栋还没有意识到，有一个更重要的原因是昨天以来他自己的表现—他做了一回好榜样。