会议的另一个收获是他们制定了推动项目实施的后继行动计划。
黄国栋的意思，在未来的十二个月里要大力强化理念灌输，销售部每三个月就会召集一次大区经理会议检讨生意上的得失，黄国栋要求利用这个机会，每半年为大区经理们做一次领导力培训、每季度举办一次领导力论坛。
黄国栋的思路受到了几位经理的一致认同，李卫东还出了个主意，他建议把卓越领导力的内容分成三个主题，让三位销售总监每人负责一个主题，请他们把领导力的内容与销售部的实际情况相结合，各自在论坛上给大区经理做一次自由演讲。李卫东说总监们可以自告奋勇认领各自擅长的题目，也可以抓阄决定各自的题目。
没等黄国栋发表意见，拉拉脱口而出说了句，卫东的这个办法好！黄国栋问她好在哪里。拉拉说：“我个人感觉，论起讲解领导力，老易和张寅都不如卫东，但是如果HR把培训大包大揽，讲得再好再辛苦也难保销售部不挑剔—不用干活的人嘛，说起话来总是特别轻松容易，指指点点品头论足，又不用对结果负责任。而且包办还有一个副作用，会让销售部产生一种错觉—这个事情都是HR要干的，HR在麻烦我们占用我们的时间，我打个比方，这就有点像保姆伺候老爷似的，什么给他想得周周全全，他反而要挑剔保姆这个不是那个不好。”
马莱听拉拉这一说，一肚子的苦水翻滚起来，她一个没注意悠然长叹了一声。黄国栋看看她，安抚地笑道：“看来马莱深有感触。得了，我知道拉拉的意思了，我们就不做保姆，让老爷自己多劳动劳动。”
拉拉笑道：“如果按照卫东的思路，彼此的姿态就发生了变化：HR是为销售部做好接班人计划提供支持当好顾问，但销售部的接班人计划不是HR的，是销售部自己要做好的事情，包括洗脑，不是HR要你们洗脑，是你们自己应该跟上形势主动洗脑，你们别光站在岸上比划，自己下河来试一试吧，就知道水深水浅了。所以卫东的办法好就好在，会让销售部更有承担，更积极主动，HR也能避免像拉郎配一样拉着销售部来做人才评估，最终达到人人重视人才评估的目的。这正符合沟通守则中的一条：提供支持，可更重要的是鼓励承担。”
拉拉说完，李卫东说自己的想法还有一层意思，任何改革都要自上而下才能成功，上面一定要支持，下面才能动得起来，从这次评估的情况看，几位总监的心态都不怎么积极，甚至有点看笑话的意思，所以，擒贼先擒王，他想先把总监拿下。
黄国栋听了很高兴，笑得花枝乱颤，当即豪爽地表态道：“好！我会说服销售总监们配合的。”
马莱听了李卫东和杜拉拉的一番分析，乱麻团一样的思绪理清了很多，她想，既然这次老板能打算出面说服销售总监讲课，何不索性要求大区经理们也在各自的区域为小区经理们也讲课？领导力的概念迟早是要推广到小区经理这一层的。马莱就借势把这个想法说了出来。
黄国栋稍一思忖，道：“这也对。要么这样，先抓大区经理这一层级，半年后，再往小区经理层级推进。逐层推进，稳当些。”
黄国栋感到这次的会比哪次都卓有成效，为了让马莱专心准备第二天的评估，他指示杜拉拉抓紧写出会议总结。
黄国栋有把握杜拉拉能写出靠谱的会议总结。他盘算好了，回头把杜拉拉的会议总结稍做修改，就可以当成自己的行动计划发给麦大卫了。
自从前一天下午麦大卫在电话里发脾气到现在，已经过去二十二个小时了。黄国栋要争取在二十四小时内向麦大卫交出自己的答案。老板是最大的客户，而客户服务的头一条原则就是快速响应。
会后，黄国栋把拉拉叫到一边，小声跟她说了二十四小时的概念和会议总结的用途。拉拉倒很能体谅黄国栋的心情，黄国栋一走开，她就请前台帮她叫一份快餐送到办公室，然后她马上动手，从原始评分表中拉出两组准备送给张寅评价的分数发给了马莱。随即，拉拉埋头写起了会议总结。
马莱也让前台帮她叫了快餐，所以就只有黄国栋和李卫东两人结伴出去吃午饭了。黄国栋想，正好乘此机会和李卫东聊聊。李卫东先声明自己已经约了小梁，所以只有一个小时吃午饭。黄国栋求之不得满口答应，他还等着看杜拉拉的会议总结，哪儿有心思把时间花在午饭上。
黄国栋记得杜拉拉和李卫东都是爱吃海鱼的主，特意叫了一条香煎海鱼。李卫东倒不是那么在乎午餐吃什么，但老板记着自己的喜好总是让人高兴的事情，李卫东一高兴，就主动地给黄国栋又出了一些主意，都是关于怎么灌输领导力理念的，比如可以在大区经理中重点培养像小梁这样要求进步口才又较好的主，让他们在领导力论坛上做案例分享。黄国栋自己没有做过培训，这方面他确实不如李卫东，脑子一转就是一个好点子。
尤其让黄国栋高兴的是，这次李卫东态度很积极主动，一点儿也没有不好讲话的意思。领导力培训课程需要一个强大的讲师，马莱对付这些大区经理，先不说讲课技巧如何，光是气场就不够强大，这一点黄国栋和李卫东都心知肚明。黄国栋就先试探李卫东是否愿意帮马莱讲课。黄国栋预备着李卫东至少会有所犹豫，不料李卫东很爽快，他说这是HR团队的头等大事，如果马莱需要，他义不容辞。
黄国栋高兴得脸都发光了，连连代表马莱和他自己说：“需要需要，当然需要！谢谢你了，卫东！”
李卫东矜持地笑了笑说：“老板太客气了，我是HR团队的一分子嘛。以大局为重，这点觉悟我当然有。”
黄国栋想，他是不是还在计较我昨天说他和杜拉拉没有团队合作精神呀？不过，黄国栋才不管那么多，他装成没事人的样子说：“对，对，我们都是一个team（团队），我今天都看出来了，你和拉拉都非常支持马莱，我会把这些情况都转告给大卫，特别是你愿意讲课的事情，大卫一定会非常高兴。卫东呀，接下来，这个项目还需要你多多支持马莱，关于怎么办好领导力论坛，今天你提到的几个点子都是好主意，你能不能协助马莱来主持领导力论坛呢？”黄国栋说完，笑眯眯地盯着李卫东等他表态。
李卫东心说，好嘛，你倒真会鞭打快牛，什么叫“协助”马莱，只怕你现在就盘算好了到时候要推我出去唱主角吧。不过，李卫东一点儿不在乎黄国栋对自己得寸进尺地提出要求，黄国栋主动提出要求，不正好显得他是应黄国栋的要求才转移工作重心的嘛，这样他对麦大卫就好交待多了。
李卫东做出踌躇的样子道：“这得需要投入很多精力。招聘流程项目的现状您也知道的，我本来还想着接下来好好下功夫的。”
黄国栋马上想起顾问公司的事情，问李卫东询价询得如何了。李卫东说：“我准备了几家公司的报价，正想和您商量商量，这个项目确实需要比我预想的花上更多时间和人力—所以，老板，您看，我是真心愿意帮助马莱的，只是我手上这个项目，您看怎么办？”
黄国栋眨了眨眼，反问李卫东：“你有什么建议？”
李卫东心说，滑头！他挠了挠头做为难状，过了一会儿才说：“其实，招聘流程项目和接班人计划一样，都是遇到了困难，需要落实后继的改进计划，才能推动项目继续实施下去。要不老板，下午我先把顾问公司的询价和后继行动方案发给您，您给看看，我非常期待您的指点。关于马莱那边，我是真愿意助一臂之力的，只是现在仔细一想，讲课的事情我答应得太贸然，因为以我现在的精力，已经是分身乏术了。”李卫东呱啦呱啦说了一通，最后“啧”了一声道：“还真是挺为难的。”
这下，黄国栋听出李卫东的画外之音了。他想，看来，只要能给解决招聘项目上的困难，李卫东就能有积极性接过接班人计划的那一摊为难事儿。行呀，你有需求就好办，就怕碰上个无欲无求的，那才叫刀枪不入。
黄国栋没有急于表态，而是哈哈一笑道：“不用为难卫东，办法总比困难多嘛！你要是忙不过来，我也可以考虑让香港的组织经理来帮帮马莱的忙，这都可以协调。”
正好那条煎海鱼端上来了，黄国栋热情洋溢地招呼李卫东：“来，吃鱼吃鱼，工作我们下午再谈。”
李卫东心想，让香港的组织经理来帮忙？说得轻松，香港人哪儿有本地人好用！他了解这本地的销售经理吗？普通话都说不清楚！
不过，李卫东也明白，黄国栋这是在告诫他，讲价别讲得太狠。
李卫东也不着急，且专心享用起那条海鱼来。
饭后，两人一起回到办公室。李卫东去给小梁开小灶，黄国栋回办公室收邮件。马莱已经把和拉拉达成一致的两组评分发给了黄国栋，黄国栋赶紧把邮件转给了张寅，又追到张寅的办公室，当面要求张寅在开会前先看一看这两组原始评分，并给他反馈。
搞定张寅后，黄国栋回到自己办公室继续收邮件，发现杜拉拉果然在麦大卫发脾气后的二十四小时以内完成了会议总结。
黄国栋看了一遍，觉得总结写得简洁而到位。在培训和论坛主持这两大任务后面，拉拉列出了三个相关栏目，一个是“指导者”，一个是“责任人”，还有一个是“协助者”，黄国栋和马莱的名字被分别填进了前两栏，最后一栏却空着没有填。
其实，会上他们在讨论行动方案的时候，内容、时间都大致商量了，甚至为销售部的人做了分工，但HR内部由谁来负责哪一项任务却没有明确谈到。黄国栋不想在会上谈这个，其他人也都知趣地没有在讨论中涉及这方面的话题。
接班人计划的项目一直是马莱负责的，所以拉拉把“责任人”填写为马莱可说是顺理成章，至于怎么忽然冒出了“指导者”和“协助者”，黄国栋猜想，拉拉大约是觉得马莱势单力孤，才在行动方案里加进了这两项，也算是她婉转地提醒老板注意定位，并且为马莱讨要资源吧。
黄国栋正琢磨着，电脑屏幕上出现提示：有一封新邮件。原来是李卫东把顾问公司的相关询价和招聘流程项目的改进行动方案发了过来。
黄国栋看了邮件，第一反应就是所需费用不能算是小数字，得向麦大卫请示过再说，不过，麦大卫应该至少会批准部分的费用。
关于如何改进的行动方案，除了和顾问公司共同工作的安排以外，李卫东还列出了两条，一是要求公司各部门指定一位经理做协调人，与HR共同编制相关任职说明书；二是要求另外两位HR经理的一些具体协助，比如他要求组织经理马莱，配合制定主要职能的一线经理、二线经理和总监级别的核心任职能力，他还要求C&B经理杜拉拉提供SH中国所有岗位的典型职责。
跟约好了似的，李卫东在行动方案中也列出了“指导者”和“协助者”两个栏目，其中指导者自然是非黄国栋莫属了。黄国栋有些啼笑皆非，心里明白这是下属在将自己的军，不让自己做甩手掌柜。
黄国栋心中仔细评估了一下，感到李卫东还是从过去几个月的项目运作中吸取了教训，他的改进行动方案比较到位。要求各部门指派协调人的事情，黄国栋能猜到李卫东会要求黄国栋本人出面来帮助落实；他要求杜拉拉的那一条，应该不成问题，杜拉拉刚做过宽带制和薪酬调查，她手上现成就有这方面的资料；至于向马莱要求的那些东西，就有些费劲了，香港公司倒有些现成的东西，比较简单，可以拿来给他们做基础，但最好是结合中国的情况和领导力的概念，做出一套崭新的核心任职能力。
黄国栋这时候想到一个解决办法，何不让马莱和李卫东结成一个互帮小组呢？马莱对招聘比李卫东有经验，而接班人计划现在急需培训经理的支持，只要任务分解得公平合理，两个经理都能扬长避短，这种共赢的安排他们应该会愿意接受。黄国栋觉得这个办法不错，他高兴地拍了一下自己的脑门子，心想，借着这个机会让马莱分担掉招聘流程项目的一部分任务，马莱应该无话可说，这也是为了帮助她摆脱困窘嘛！这可比勉强杜拉拉好，毕竟杜拉拉那组的人员已经很疲惫了，再加工作量显得我老黄私人请她帮忙似的。
黄国栋不愿意松口给马莱和李卫东彻底互换项目，其中有两个原因。首先是因为“接班人计划”明显属于组织经理的工作，要是把整个项目都换给了李卫东，那到底谁是组织经理？弄不好会非常伤害马莱。另外，黄国栋看出李卫东想借机甩掉包袱，但他认为招聘流程项目在李卫东手上已经运作了四个多月，当事人应该有始有终，遇到压力就找借口逃避算哪门子事儿！总之，黄国栋不打算向李卫东的小聪明妥协。
黄国栋当机立断，给杜拉拉的总结做了补充和修改，一个是在行动方案中加入了“培养大区经理作案例分享的论坛讲者”和“在HR内部培养‘领导力’培训课程的讲者”；另外，关于领导力培训和主持论坛的两个任务，他把“责任人”定为马莱和李卫东，“协助人”则定为杜拉拉和香港的组织经理。
黄国栋打定主意，不管怎么说，马上安排香港的组织经理过来，训练这三位HR经理做领导力培训课程的讲者，从长远来说，最好三位HR经理都能独立地做这个培训，尤其是马莱。
黄国栋把修改过的总结作为自己的行动计划发给了麦大卫，又把李卫东的邮件也转发给了麦大卫。
麦大卫在读完邮件后的第一分钟就打电话给黄国栋，黄国栋赶紧一五一十地解释了自己的思路，说的时候他抖了个小机灵，把绝大部分的篇幅都用在了接班人计划上，对于招聘流程项目的困难则寥寥数语一带而过，只简单地说了前期估计不够充分，看来需要顾问公司做后盾—黄国栋不愿意让麦大卫觉得他这边到处需要救火。
麦大卫的注意力果然主要集中到了接班人计划上，他说：“这个安排卫东和马莱有问题吗？”
黄国栋忙说：“我想等和您沟通过再正式和他们俩谈，不过我已经先摸了底，卫东肯定没有问题，这次的行动方案有不少就是来自卫东和拉拉的贡献，他们都非常积极热心。马莱我估计也没有问题，她熟悉招聘，卫东擅长培训，他们建立互助关系是一个共赢。”
麦大卫听了黄国栋的介绍，感到这个办法还算靠谱。从黄国栋的报告中麦大卫看出来，黄国栋在过去的二十四小时里迅速地做出了一系列正确反应，他对黄国栋的补救行动还算满意，气便消了不少。麦大卫在一分钟内做出了决定，就按黄国栋的想法办。关于招聘流程项目，麦大卫告诉黄国栋，李卫东需要的钱他可以批，另外他还可以让亚太的招聘总监帮忙看看是否有可以共享的资源提供给李卫东。
黄国栋大为高兴，连声对领导的支持表示感谢。麦大卫嘱咐他说：“互相帮助是非常好的，但是光有团队合作还不够，一定要注意明确分工，责任落实到人，千万不要出现一个任务两个人都没有去覆盖的事情。”
黄国栋也知道落实分工是关键，他当即拍胸脯让麦大卫放心，又说等张寅那组评估一结束，第一时间就会让麦大卫知道结果。麦大卫“嗯”了一声，听口气似乎还算满意。
麦大卫想起另一桩事情，问道：“上次我们沟通过，明年可能会给SH中国的HR团队增加三个人头，你打算怎么分配？”
黄国栋说：“初步的方案是增加一个主管招聘和员工关系的经理，然后给杜拉拉增加一个C&B专员，剩余的一个人头分给李卫东，他就可以增加一个招聘专员了。”
麦大卫就问：“拉拉是不是知道你这个方案？”黄国栋告诉麦大卫，拉拉已经在按着这个方案准备明年的预算了。
麦大卫沉吟了一下说：“让她先保密，等最后落实了再说。”
黄国栋心领神会道：“明白，我已经吩咐过她，这个事情暂时和谁都不要提起。” 说到明年的人头预算，这两人心照不宣，都想到了如果SH中国能增加一个HR经理的名额，就该把马莱换到招聘经理的岗位上，另招一个组织经理回来。黄国栋还暗自盘算着，到时候给杜拉拉减一减工作负荷，比如把行政部分出去给别的经理管，好让她专心致志地做好C&B，做好销售部的HR伙伴。
黄国栋以为这个电话应该就到此为止了，不料麦大卫忽然说：“还有一件事情正想和你沟通一下。卫东做的人员流失分析我看过了，他把员工按服务年限进行了分组，零到十二个月，一到二年，二到三年，以及三年以上，一共是四组，其中三年以上那组的流失率最低，二到三年组次之，剩余的两组差不多高。”
黄国栋“嗯”了一声，李卫东的流失率分析是昨天下午发出来的，他因为人员评估的事情分了心，就没有特别仔细地去研究李卫东的分析，也没有从中发现特别有价值的内容。这时候他有些紧张地竖起耳朵，不知道麦大卫从分析中又找到了什么新发现。
麦大卫却忽然改变主意不想谈下去了，他说：“你和马莱现在需要集中精神准备明天的评估会，这样吧，等忙完这件事情咱们再来讨论流失率的问题。下周一周二我会在香港开会，我们在香港面谈吧。”
黄国栋忙答应着，顺手在自己的笔记本上记下日程安排。麦大卫又说：“好久没有和三个经理一起工作了，我想趁此机会，和他们见一见，我们可以一起听取他们对手头项目的汇报。他们到香港应该没有问题吧？”
黄国栋听麦大卫要求三个经理到香港去见他，不由一愣，随即马上说：“我来安排。如果他们持有有效的通行证，应该就没有问题。”
麦大卫又特意嘱咐说：“到时候，我想听一听李卫东和马莱在项目互助中的具体分工。”
对此黄国栋连连答应，心里却有些尴尬。按麦大卫的脾气，通常他只要认为大的方向没有问题，就不会再过问具体细节了，这回他却一反常态，要求黄国栋详细报告李卫东和马莱的具体分工，显然，麦大卫要么是不太放心分工的事情，要么是想给黄国栋施加一些压力，逼黄国栋踏实细致地监控项目运作。
麦大卫最后嘀咕了一句：“招聘流程项目怎么也如此不顺利？真有些出乎我的意料。”看来，他心里还是很清楚那个项目的问题也不小，并没有因为黄国栋的轻描淡写而糊涂。麦大卫迷惑不解的口气，令黄国栋更尴尬了。