勤快是黄国栋与生俱来的特质之一，无休止的奔波、随时随地的加班总能带给他成就感，他从忙碌中获得极大的个人满足。然而，勤快与其说是他的价值观，不如说是他的一种个人习惯。
就黄国栋而言，自从他肩负起一身照看台湾香港和大陆三地HR的职责，上述习惯正在越来越多地成为一种任性，令他在工作中的风险逐步累加—人的精力是有限的，当敬业演变成事无巨细、主次不分、为勤快而勤快，他对局面的控制也就越来越失去了把握。
在SH大中华区的三个盘子里，数SH中国（大陆）的员工人数最多，其业务地位比香港和台湾更是重要多了—要是大中华区日后设立HR副总的职位，负责过大陆地区的HR总监被提升的希望也应该相对较大。所以，尽管黄国栋接手的时候，明知SH中国的HR经理团队是刚组建的、充满未知数，而他本人过往对大陆地区又不太了解，他还是踌躇满志地接了下来。
在SH，有点脑子的人都会猜测，恐怕麦大卫很快就要升级为亚太HR的VP（副总裁）了。为此，把SH中国的HR团队交给黄国栋的时候，虽然麦大卫说了这只是一个暂时的安排，但黄国栋的内心多少想象过这是麦大卫对自己的一次重要考验，如果顺利的话，没准麦大卫一升级为亚太的HRVP，自己也能跟着晋级为大中华区的HRVP（副总裁）。
开始两个月，黄国栋对中国大陆的经济、教育水平等的印象还固执地停留在上个世纪八十年代的概念，这使得黄国栋凭空产生了一种前所未有的优越感和表现欲，从而导致他在和杜拉拉们的工作中，处事颇为轻率随意。
随着杜拉拉和李卫东等人逐步显现各自的实力，黄国栋的优越感渐渐被打了下去，但是黄国栋任性的勤快，却比他在香港办和台湾办的程度更严重了，其中一个具体表现就是—别看他成天从早忙到晚，俨然一个彻头彻尾的重要人物，对重大项目却没有严格踏实地进行监控。难怪这次麦大卫会气急败坏地质问他到底在想什么？忙什么？
李卫东一直认为黄国栋缺乏抓重点的能力，其实，这倒是小看了黄国栋，他不是不具备这种能力，只是太由着自己的性子了。
应该说，负责SH中国的这大半年来，黄国栋并不是毫无反思，夜深人静的时候，他也会对自己终日不分轻重缓急的低级忙碌心有不安，想控制一下自己。然而，人要改变一种习惯，不是一件容易的事情。他终归是想想算数，没有从行动上要求自己。
如今，危机来临，控制局面的意识在他的内心不由分说地苏醒了，什么重要什么紧急，该如何取舍，他其实全想得明白。
马莱终于来电话了。听到电话里传来马莱的声音，显得有点飘忽迟疑，不知怎么的，这让黄国栋一下感到马莱的思维正处在一个不知所云、莫名其妙的状态。
黄国栋劈头就问她前一天开会人才评估的情况，马莱说正准备写邮件报告。黄国栋心说都火烧眉毛了，你还在“准备”？他不满地拖长了声音道：“哦？正准备写？”
马莱听他语气不善，忙改口道：“我在脑子里已经构思好了，一会儿就能写出来。”
黄国栋说：“你先大致地跟我说说顺利不顺利，有什么特别的情况没有？”
马莱顺口蒙了他一句道：“我们沟通得挺畅顺的呀。”
黄国栋马上反问：“三组都畅顺？”
马莱暗自嘀咕，他这么问是什么意思？迟疑了一下说：“拉拉和卫东觉得销售部还没有完全接受接班人计划的理念，那两组讨论的时候有点小磕碰，不过我这组还挺顺畅。”
黄国栋见马莱还想瞒他，不由大为恼火，他有意不说破，若无其事地吩咐道：“我刚才问过拉拉和卫东，他们已经把各自负责的讨论结果都形成文字和数据给你了，这样吧，你马上汇总给我，我等着转给大卫。”
马莱一听感到很为难，杜拉拉和李卫东好歹让销售部完成了讨论，所以他们都能拿出结果，唯独她这组，散会最迟，却并没有达成一致的结果，如此一来，自然交不出汇总。马莱迟疑了一下，一转话题：“老板，我有个想法想和您沟通。”
黄国栋压着火淡淡地说：“什么想法？”
马莱侃侃而谈道：“是这样的，那天在评估会上大区经理们普遍反馈，接班人计划是好事，人才评估呢，又是接班人计划必不可少的基础—可这套人才评估的工具并不适合我们公司的具体情况！因此,用这套工具做出的评估结果，对接班人计划到底是加分还是减分，是我们首先要想清楚的问题。”
黄国栋大感意外，这套评估工具亚太其实也是从global（此处指SH美国总部）那里拿过来的，今年开始在亚太各国推，还没听说哪个国家、地区有这么大反应的，包括他自己负责的另两个地区香港和台湾，都用得好好的—所以他根本不信马莱这套说辞。
黄国栋想看看马莱的结论是什么，就不动声色地“嗯”了一声，马莱继续慷慨陈词：“作为项目经理，这半年来，我为人才评估付出了很多，看着它从无到有一步一步走到今天，坦率地说，我比谁都渴望它能顺利完成，为接班人计划打好基础。可是，古人说得好，工欲善其事，必先利其器—所以，我的建议是，暂停人才评估，等日后我们有了合适的评估工具，再做不迟。”
马莱这一番话不是一时心血来潮想到的，而是她前一天晚上躺在床上苦思冥想了两三个小时才组织好的。
黄国栋开始还没弄明白马莱到底想说啥，听着听着就醒悟过来了，工作没做好就把问题往工具上推，遇到困难就想逃避，还说什么“再做不迟”。一股邪火直撞黄国栋脑门，他忍不住了，不知不觉就用上了和麦大卫一样的口气，他问马莱：“你说工具不合适，可这套工具在五一长假前就给了你，半年都过去了，我们已经投入了那么多精力，动用了那么多人力，你到现在才说有问题？早干什么去了？”
马莱被他问得一愣神，随即辩解说：“老板，我这只是想和您探讨一下。”
黄国栋斩钉截铁地打断她：“没什么好探讨的，定下的计划必须要执行！马莱我劝你一句，身为职业经理人，做人做事要职业一点—一件事情该做还是不该做，早在采取行动之前就要考虑清楚，而不是等做了一大半才说不合适！那么多大区经理和销售总监都陪着你忙乎，现在你一句日后再做不迟，就停下来了？你想过没有，要真按你说的办，别人会怎么看HR团队？”
马莱不回答黄国栋最后那个问题，却反问了一个自以为很有力量的问题：“老板，我有个困惑，如果一个决定是错误的，我们也要为了坚持这个错误的决定，而造成更多的浪费吗？”
此言一出，黄国栋差点抓狂。在他过往的印象中，马莱是个谁也不得罪的好人，能力虽然弱一点，人却还算厚道温和，像今天这样的隐瞒问题、强词夺理黄国栋还是第一次领教，他一点思想准备都没有。
黄国栋不客气地说：“马莱，道理我刚才已经跟你讲得很明白了，重复无益。不必再找借口了，项目必须完成！至于总结，该怎么写就怎么写，你那组没能就评分结果达成一致，那你就把他们的原始评分发给我吧，我看看到底这些大区经理们是怎么给他们的下属打分的。你把邮件也抄送给杜拉拉和李卫东，标题注明‘保密’。”
黄国栋提到的“原始评分”是指在开会前，大区经理们给各自下属的小区经理打出的分数，而评估会的目的就是通过集体讨论，确定每位大区经理的评分的合理性，有没有给高了或者给低了，把需要调整的予以修正，以便所有的小区经理最终都能在同一个平台上得到恰当的评估。
马莱听到黄国栋最后那句话，顿时尴尬万分—很明显，黄国栋对前一天的讨论中发生了什么，已经都知道了，自己前面说的那些话，只是让洋相出得更大罢了。
黄国栋打这个电话的本意是想听马莱分析评估遇挫的原因，以及她对项目的下一步有什么打算，这样，自己也好有的放矢地和她讨论后继补救措施。没想到马莱先是回避问题，后来又异想天开地提出暂停项目，黄国栋顿时没心思和马莱继续谈下去了，他嘱咐马莱下班前一定要把评估总结发到他的邮箱，就挂了电话。
失望之余，黄国栋的心里称得上是苦涩俱全。
当初麦大卫就不看好马莱，曾暗示黄国栋由他本人兼任组织经理最为妥当，但考虑到自己精力不济，黄国栋还是决定力挺马莱。为了说服麦大卫同意马莱担任组织经理，他在麦大卫面前为马莱说了许多好话，其中不乏夸大其辞的。如今看来，这个人事安排确实颇有风险，自己算是自食其果了。
放下电话，黄国栋赶紧把半年来“接班人计划”的相关邮件都调了出来，他快速扫了一遍，懊悔地意识到忽略了给SH中国管理团队洗脑的重要性。
马莱曾分头为三位总监属下的大区经理们做过宣讲，可那也太简陋了，称不上是洗脑或者灌输，就是把相关概念和表格照本宣科朗读了一遍而已，外带解释几个专业术语，每次也就个一两个小时的工夫。而且，那更像是单方面的发通知，基本没有互动—销售部的管理团队对“接班人计划”是怎么想的？接受到什么程度？他黄国栋忽略了。马莱呢？她身在一线，也不知道人家的心思么？还是她心中有数却听之任之毫无作为？
黄国栋越想越急，心里火烧火燎似的，他坐不住了，马上把当天下午香港办的一个会议临时改期，然后直奔红火车站，搭直通车赶往广州。
黄国栋坐的特等车厢里乘客不多，人们彼此交谈的声音也很低，宽敞的车厢显得又舒适又清净。火车开动后，黄国栋满心的焦虑稍有舒缓，他想，不管怎么说，当务之急就是说服张寅，让他马上召集手下的大区经理们重新做一次讨论，完成评估。当然，得预先和何查理打好招呼，争取他的理解和支持，他老人家要是不点头，张寅就算答应也白搭。黄国栋马上打电话给助理，让她帮自己跟何查理和张寅分别约时间讨论人才评估的事儿，黄国栋希望第二天上午能占用他们半个小时到一个小时。
等着助理回电的工夫，黄国栋心里飞快地盘算着谈话思路。首先他会认真听取张寅的反馈，看看销售部的同事到底对什么有意见，如果人家说得对就马上改正，说得不对就利用这个机会解释明白，先把张寅的思想工作给做通了。然后才是谈话的关键部分，黄国栋打算对张寅连哄带逼，比如：“帮帮忙老兄，我知道大区经理们现在都特别忙，可是这个事情实在是不能再拖了，不然我也不能来找你老兄呀！你看，易志坚他们那两组都完成了，干脆，咱们这组也加紧完成得了！这次我跟马莱一起参加评估，HR全力以赴配合销售部，要是再做不好，我老黄待在大陆不走了！”前面是表示我领你的情，你就合作一下吧；中间自然是施加点压力，人家都能完成，不会就你不能完成吧？最后是撒娇打滚带表决心，你给我机会，这回我自己赤膊上阵一定做好，不然我还就不走了。
黄国栋想，张寅资历比易志坚短，性格也还算平和，估计他会给面子的；关键在于跟何查理谈的时候，得打起十二分的精神，千万不能说错话，在何查理这种聪明绝顶的人物面前就少耍把戏了，老老实实认错是上策。黄国栋准备自我批评为主，批评马莱为辅，总之是HR准备工作不到位，现在得劳驾销售部的同事抓紧再来一次。
黄国栋清楚，这次可不能再出岔子了，他得亲自上阵帮马莱镇场。无论如何，逼也要逼出讨论结果，先完成评估任务再说。只要能拿出评估结果， HR就能得到喘息的机会，总结教训也罢亡羊补牢也罢，都得先过了眼前这关再说。
过了有二十来分钟，助理打电话过来说张寅没问题，约好了明早九点到十点在他办公室候着您，不过查理只有半个小时的时间，十点到十点半。黄国栋想，半个小时更好，能减少自己检讨的篇幅—何查理这种人，做决定只需要一分钟，剩余的时候都是留给黄国栋做检讨的。
落实了这两个重要的约会，黄国栋稍感放心，他打电话给马莱，告诉她自己准备跟何查理和张寅商量商量，让张寅那组马上重新讨论一次。
马莱一愣，马上又要再来一次？她有些畏难，迟疑了一下说：“查理会不会不同意？”
黄国栋对这个问题很不喜欢，淡淡地说：“明天谈了不就知道了。”
马莱又提出一个担心：“有的大区经理已经出差了，估计没法赶回来参加会议，要协调出一个‘马上’的开会时间可能有困难。”
黄国栋不想听那么多，现在就是天上下刀子，也别想阻碍他完成评估的决心。他干脆地截断马莱的话说：“特事特办，我可以接受出差中的大区经理通过电话加入会议，但是他们必须参加会议！至于怎么协调时间，那是张寅的事儿！明天和查理、张寅谈话后，我们马上开一个沟通会，HR内部检讨一下项目存在的问题，你通知拉拉和卫东吧。”
火烧眉毛的事情安顿好，黄国栋又头痛起这个项目今后的问题。
马莱看来肯定是只能定位在执行的层面了，预定好的方案，让她一步一步老老实实照着做还行，要她独当一面是不敢指望了。黄国栋心知肚明，眼下这种情况，最有效的办法就是另换一个有能力的人顶上。
可是当初他已经在麦大卫面前替马莱把话说得太满，现在还不好轻易改口要求换人。而且，他也没别的人可换，现在都是一个萝卜一个坑，一个培训做得好好的，另一个C&B做得好好的，那两个要是能动，当初他也不会让马莱做组织经理了—除非，除非把马莱开了，另招一个能干的组织经理回来。
忽然冒出来的这个念头，让黄国栋心里不太舒服。他自己跟自己辩论道，马莱是个好同志，虽然能力上不如另外两个，可一向勤勤恳恳与人无争，像今天这种强词夺理回避问题的倒霉事儿毕竟是头一回，也许是她压力太大急眼了吧！黄国栋已经指示杜拉拉在做来年预算的时候，为SH中国申请增加一个“招聘经理”的人头编制，如果这个编制能获得批准，他觉得把马莱调去做招聘经理还是合适的。
黄国栋搓了搓脸，开始想别的法子。
他盘算着，接下来至少得为二十来位大区经理做两次正式的培训，再组织几次论坛进行相关讨论，领导力的概念需要好好灌输，测评工具也得训练他们恰当地使用。找谁来帮着马莱做这些事儿好呢？黄国栋忽然眼睛一亮：何不让SH香港的组织发展经理过来给马莱帮忙？香港广州两地的交通非常方便，直通车两个小时就到了，车次又多。可他兴奋了不到十秒钟，就又感到不是个事儿—毕竟这个不是本地的经理，对大陆这些大区经理几乎不认识，普通话也差了点，恐怕互动起来不是那么便当—不到不得已，最好还是不用这个办法。
黄国栋又把主意转回大陆这边，对了，李卫东应该行呀，要么让他上？可他自己手上那个招聘流程的项目还搞不定呢。这时候，黄国栋猛然记起一周前李卫东曾提到要用顾问公司，这几天没听到他再提这个事儿，不知道询价询得如何了。
真是处处都省心不得呐！黄国栋有心反省自己为什么会失控，又不愿意深想。
很多大忙人，每天身不由己地在不分轻重的勤奋中自觉风光，却不愿费脑子问自己两个问题：最重要的事情做了吗，最紧急的事情抓了吗？曾几何时，二八原则已经成了裁缝的尺子，只量别人不量自己，踏实办事儿的能力像沙子一样从指缝中流逝。
人干久了，就怕在忙碌中疲了钝了机械了。