李卫东很清楚自己的项目正陷于胶着状态，苦恼之余，他开始寻找出路。
李卫东是聪明人，又是个经验丰富的经理，他对方法论的稔熟一点不输给杜拉拉。有了方法论，就像开始跟敌人搏斗前先弄到了一样趁手的家伙，胜算自然要高出许多。方法论这个东西，既不是厚黑，也不永远阳光灿烂，它是现实主义的，具有客观实用的特征。
比如方法论会告诉我们，一个人想从项目的泥潭中走出困境，通常有下列五种办法。
方法一，部分放弃法。即放弃部分目标，咱也别企图做成那么多那么难的事情，把目标定得容易简单些，达成的可能性自然增高。
方法二，增加资源法。比如设法增加几个能干活的，比如向老板多要点钱，好让我用几家一流的顾问公司。
方法三，金蝉脱壳法。即把项目踢给其他苦命的家伙，自己则抽身而去。
方法四，质疑定位法。干脆质疑项目的定位有问题，从根上全盘否定项目的意义，从而直接枪毙了它，谁都不用做了！此法通常适用于半途接手项目的人。
方法五，另择良机法。即寻找理由证明项目的时机有问题，然后要求另择良机，以后的事情以后再说—这是一个暂时过关的办法。此法倒有一个好处，当事人进可攻退可守，倘若日后出现转机可随时重振旗鼓再战江湖，要是局面一直未见改观就继续拖着，没准最后能拖黄它，不了了之呢。
首先，李卫东清醒地认识到，方法四完全不适用于本案，这个项目可是麦大卫说要做的，自己又属于主动请缨，关键现在已经投入不少人力，都做了四个多月了，才回过头来要讨论该不该做，那就不仅仅是这个项目做得好不好的问题了，只怕他个人在SH的前途也差不多了。
方法一和方法五，李卫东也不予考虑，他认为那都属于被动防守的姿态，让旁人看笑话不说，而且不符合他的价值取向。
李卫东要选择的是一个主动进攻的姿态，那么，就只有方法二和方法三可供选择了，要么增加资源以完成预定目标，要么干脆把项目踢出去。
从李卫东的本心，他还是很希望能由自己完美地实现这个项目的目标，但是当他向几家心仪的顾问公司询过价后，就感到跟麦大卫张口不是件容易的事了。不仅仅是钱的事儿，关键不合规矩，照说，在决定一个项目是否要做之前，需要多少人多少钱，打算怎么做，最后会达成什么目标，都是应该事先跟老板说清楚的，老板也好算算投入产出，决定这个项目是否值得做—到现在才开口要钱本来就怪异，就算老板不计较，要的钱数字不大还好说，数字大了，自己也踌躇，加上旁边还有个“搭便车”的杜拉拉比着，更增加了他开口的难度。
思来想去，李卫东感到似乎方法三更可行，干脆把项目踢给杜拉拉或者马莱，自己来个金蝉脱壳好了—方向是决定了，但具体怎么踢，对脚法还是大有讲究的。
李卫东很快就从一件事情中找到了机会。
随着SH中国的快速扩张，管理人才培养不足的问题日益明显。针对这个情况，早在当年四月，杜拉拉和李卫东刚到岗的时候，麦大卫就为SH中国制定了一个工作重点：加强加快组织的人才培养。为此，有一个很重要的具体动作要做—为全公司所有经理级别以上岗位甄选接班人，以便重点培养。麦大卫要做的，正是拉拉在DB时心心念念想学的successor plan（接班人计划）。
接班人甄选的基础是一年两次的talent review（人才评估），要求分别在每年的一季度末和三季度末前完成，之所以定在这个时间点，是因为那恰好是全体员工刚刚完成半年和年度业绩评估的时候，对于每个员工过去半年一年来的表现，直接主管已经有了较完整的回顾和清晰的定论。
对于被确定为接班人选的员工，公司将有针对、有系统地进行重点培养；经甄选后，确定公司内部没有合适的接班人的岗位，则要抓紧从外部寻找合适的备份，以保证组织的安全。
如此一来，首先要有甄选标准，即什么样的人才够格做接班人。
麦大卫让亚太HR提供了一套测评工具给SH中国的组织发展经理马莱，让马莱依葫芦画瓢在SH中国推广实施。这套工具要求就被评估者的三个方面进行打分，第一是被评估者在SH过往三年的持续业绩表现（加入公司未满三年者，则评估其过往两年的业绩；加入公司未满半年者暂时不予评估），第二是被评估者在卓越领导力方面的表现，第三是被评估者的潜力。
何查理把这套工具拿来一看，嗬！这东西不仅挺复杂，还都是英文原版的，关键太刺激了！
根据测评结果，每个被评估者都会得到一个定论：是有潜力继续发展，还是潜力已经到头，甚至是该被淘汰—试想，总会有一些自我认知不足或者对形势估计不足、一心盼着更好前程的人，要是一旦发现自己的潜力被界定为一般，甚至更低，那还不心凉了半截？不是谁都能想得开的。
虽说有严厉的纪律规定相关人员不得擅自泄漏评估结果，可谁也不傻，总有一些事情能让敏感的人从中嗅出味儿来，比如那些被评估为HIPO（高潜力人才）的successor（接班人），被送去读个MBA、 EMBA之类的还不是必须的吗，日子一久，其他人不就心里有数了。
何查理对马莱的性格和能力还是有一定了解的，他不认为马莱能控制得好那么敏感的场面，她至少还需要一番历练。
销售部有将近两百位小区经理，理论上，大区经理的接班人选主要来自这个池子。何查理的意思，人才评估对SH中国而言毕竟是大姑娘上轿头一回，不妨先让大区经理们在HR的协助下完成对下属小区经理的评估，然后以总监为单位，所有的大区经理一起讨论测评结果，以确保公允，讨论由HR主持—实施得顺利的话，来年再将人才评估推广至各级别、各部门不迟。
麦大卫是急性子中的战斗机，马莱虽然嫩，不是还有黄国栋吗，他竭力主张一步到位。麦大卫越心急，何查理越不敢大意，他生怕马莱组织得不周全，人才评估没有做好不说，反而扰乱军心，岂不是影响生意？为此何查理坚持先拿销售部的小区经理级别做试点。
其实麦大卫自己对马莱的控制力也没底，这是他的软肋，他虽不情愿还是向何查理让了步。不过，麦大卫坚持要对销售和市场总监们进行评估。销售总监有三位，连上市场总监，一共也就四个人，都向何查理报告，麦大卫命令黄国栋本人协助何查理完成对这四个人的初步评估，然后再把结果拿到亚太来讨论。何查理同意了，他心里清楚，这个由不得他不同意，美国总部也在盯着，评估结果事关何查理的接班人选。
后来的事实证明，何查理对马莱的担心一点儿不多余。原本应在九月三十日前完成的人才评估，因准备不足被迫延迟到十月底，尽管如此，会上的主旋律还是成了大区经理们的相互争执，也有质问HR的，场面混乱火爆。身为高级干部，总监们自然得给HR撑腰，他们适时出面，厉声喝止了不顾风度的大区经理们，其实暗中都乐死了。
何查理有三个销售总监，讨论是以总监为单位，分三组进行的，三个HR经理各主持一组的讨论。由于对评估标准缺乏统一认识，每组都有觉得吃了亏的大区经理跳出来质问HR，其中不乏言辞激烈者。
李卫东不愧是出色的培训经理，不仅逻辑严密且瞬间反应一流、口才十分了得，人说双拳难敌四手，他却一个对好几个，且越战越勇丝毫不落下风，倒显着销售部仗着人多势众欺负HR。
销售总监易志坚在SH是出了名的不好对付，那天的评估会上他有些意外地发现，平时不怎么出风头的杜拉拉也不是那么好对付的。当有人说得太得意带出人身攻击的味道，她就撇下评估标准不谈了，拖长了声音道：“哎—各位领导，有不同意见咱们尽管讨论，可是对同事的态度不可以这样嘛。雷锋日记怎么说的，对待同志要像春天般温暖，对待个人主义要像秋风扫落叶一样无情！易总，您说是吧？”大区经理们大都是七十年代初生人，雷锋日记他们背过，一时都觉得有点讪讪的。那感觉就像本来明明是有理的，却因为不小心说了句骂人话一下被对方逮住了，说你怎么骂人？结果有理也变成理亏了。
易志坚本来正暗自偷着乐，猛然被拉拉点名，他下意识地坐直身子，打个哈哈道：“拉拉说的对，态度不好的人自我检讨！都几十岁的人了，吵吵嚷嚷像什么样子！”他这一表态，马上有个滑头的大区经理表白说：“老板，我们不是吵呀，我们是在和拉拉探讨，是请教HR嘛。”他又转头对拉拉说：“拉拉，我们是最支持HR工作的，我们和拉拉的个人关系都是非常好的，对吧？”他一说，好几个人也随声附和，这么一来，带头闹的两个主力队员也不好意思太过火了，后面的讨论才算凑凑合合地完成。
会后，拉拉回到自己办公室不久，李卫东就过来了，刚经历了一场舌战群儒，他还很兴奋，绘声绘色地把自己的经历和拉拉说了。拉拉问他，销售总监什么个态度？李卫东嘴一撇道：“起先坐着不吭声，其实就是纵容的意思呗，那些大区经理个个都精得赛过一车猴，一看他这态度更来劲了！我一想，这不行，得先拿下他呀，我就说，所有的新生事物都得自上而下才能推动，要不咱们请总监给咱们说说。他被将了这一军，才出声让大家配合。”
李卫东问拉拉那组的情况，拉拉笑道，半斤八两。两人说笑了一会儿，李卫东看看表说：“马莱那组怎么还不结束？恐怕情况不妙。”拉拉没吭声，心里却和李卫东想得一样。
和拉拉交换过看法后，李卫东回到自己办公室马上梳理了一遍前因后果。
李卫东感到，评估之所以会演变成这个样子，首先是培养接班人的观念还没有培养起来，单是领导力由哪几个元素构成，就非常需要进行系统的教育，也就是洗脑吧。而本应承担起洗脑者这个角色的马莱却把自己变成了一个不动脑子的二传手，亚太给她什么文件，她就把这些文件照样转发给销售部，既没有对理念进行系统的解说，也没有结合SH中国的情况进行适当的演绎，甚至没有把英文翻译成中文。
其次是马莱没有事先就测评工具该如何运用对大区经理们进行统一的培训，她只是通过邮件把测评工具相关的文件发给大区经理们，由得他们去自学，让他们有问题就问—这些人都忙得很，如此复杂的东西还是全英文的，你让他们自学，结果就是对标准的理解五花八门千奇百怪，大家根本不是在同一个平台上进行评估，不吵架才怪。
李卫东遗憾地想，理念灌输和工具培训他都有把握干得很漂亮，要是他负责这个项目，绝对不至于此。
黄国栋说是那两天在香港办另有安排，没有时间来参加评估。李卫东对此很不以为然，每个人一天都有二十四小时，所谓的没时间，就是你把时间用在你认为更重要的事情上去了。难道黄国栋不知道这是SH中国的第一次人才评估吗？还有什么能比这更重要呢？等着吧，麦大卫很快就会听到何查理的反馈了，看老黄这次怎么向麦大卫交待！李卫东几乎可以想象到何查理会如何用调侃的口气叙说，而麦大卫闻讯后又会如何的郁闷憋气。
想到这里，李卫东忽然眼睛一亮，这不是一次不可多得的机会吗？既可以替老板排忧解难，又可以漂亮地甩下那个湿面粉一样粘手的招聘流程项目！关键是，能负责这种事关组织发展的重要项目—想想看，那是一堆接班人呀—哪个HR不梦寐以求！除非他是个混日子的或者智商不高。
虽然何查理和麦大卫都没有正面就黄国栋安排马莱负责组织发展发表过评论，但是李卫东非常有把握，如果由他来做这个项目，那两位一定会打心眼儿里觉得更合适，不，不是更合适，而是最合适。杜拉拉的脑子明显比马莱好使多了，但是这个事情光脑子好使还不够，还需要在培训上很强大。