在何查理召集的三人会议召开之前，荣之妙的人已经把效益部查回来的数据仔细研究了一遍，他们得出的结论是：这份数据应该是比较可靠的，能够大致准确地反映了当年一至九月的实际销售情况。
荣之妙在会上把内控部的结论一宣布，黄国栋马上问：“既然每个月都在虚报销量，为什么万方还不能从账面上完成指标呢？”
荣之妙对这个问题笑而不答。何查理只好出面说：“这里可能有多种原因，比如相对于当地的经济状况而言，指标确实定得偏高了。另外，这几个区域从去年下半年开始，人员流失率就一直居高不下，人员不稳定，也是影响生意的一个重要原因。”
黄国栋点点头，又抛出一个问题：“会不会有一种可能性，这两个区域在去年甚至前年，就一直在虚报销量？”
荣之妙看看何查理，何查理怔了一下才谨慎地说：“不能说完全没有这种可能。这不好说。”
黄国栋问荣之妙：“去年的数据，年中和年末例行抽查的时候，内控有没有感到有问题？”
荣之妙慢条斯理地说：“问题首先是财务的总账在做季度分析的时候提出来的，所以，去年年中，由效益部出面，内控跟着一起下去，重点抽查了相关区域，但没有查出什么。”何查理听荣之妙这么说有点尴尬，因为这意味着，万方的数据有蹊跷并不是刚发现的，一年半前就有人提出来过。
黄国栋当然也注意到这一点，他有意避免与何查理的目光接触，追问荣之妙道：“那就是说，从内控的角度看，去年上半年的数据是没有问题的？”
荣之妙“呃”了一声，迟疑了一下说：“也不能这么说。”
黄国栋闻言拧起眉头，显然不满意荣之妙黏黏糊糊的回答，他笑道：“这我就有点不懂了，有问题就是有问题，没问题就是没问题，莫非还有第三种答案吗？”
荣之妙下意识地看了何查理一眼，然后说：“这里面有个缘故，去年查量的时候，经销商表面上对效益部的人客客气气，但是我们能感到他们实际上不太合作，他们提供的数据看着没有问题，但数据是否客观真实，是一个问号。”
黄国栋就问何查理，能否让商业部跟经销商交涉一下？请他们配合？何查理笑道：“去年老荣就问过我这个问题，当时我马上让孟扬派人去跟经销商交涉了。”荣之妙赶紧承认说，是，是，商业部的人跟我们一起去找过经销商。何查理就看看黄国栋，那意思，怎么样，我的人是配合了内控的，不能怪我不支持吧？
黄国栋眨巴着眼睛想，问题到底出在哪里？何查理猜到黄国栋还想设法翻旧账，为了让他早点打消这个念头，何查理告诉他：“当时那件事情过后，孟扬也和我谈过一次，他因为回款不佳对那几个经销商不满意，所以去年下半年我同意孟扬换了一批经销商。”
黄国栋一怔：“那就意味着过去的事情没法查证了？”
荣之妙笑道：“老黄你想，当年那些人和SH做着生意呢，尚且不肯好好合作，现在人家都不跟SH做生意了，谁还理我们？”
黄国栋心想，只要想办法，总还是能查出一点东西的。可他也不愿把何查理逼得太急免得惹恼了这位老大，而且，查得越多，暴露得越多，只怕牵扯进来的人也越多，黄国栋也担心摊子铺得太大最后不好收场。他在心中迅速权衡了一下，感到更换经销商是一个可以跟麦大卫交待得过去的理由，便索性干脆地表态：“那我们就根据今年头九个月的数据来处理善后吧。”此言一出，何查理觉得放心不少。
接下来，他们讨论了下一步该怎么做出人事处理。何查理就说出自己的主张，把万方调到效益部去。黄国栋不同意，荣之妙也表示这样处置太轻，不能服众，两人都主张万方和两个当事的小区经理应当离开公司。三人争辩了一会儿，何查理想想，万方和两个小区经理实在是自食其果，唉，走就走吧。他让步了。说到销售代表的层面，三个人倒很快达成了一致：由陈丰拟一个去留方案，情节严重的打发走人，其他人则教育为主既往不咎。
黄国栋说，是不是把陈丰请来，听听他的想法。何查理说：“你和老荣都是大忙人，大方向大原则今天我们已经定好了，至于具体的细节嘛，让陈丰和拉拉商量着办就行了，拉拉办事还是很牢靠的。他们有困难，还可以再来找我嘛，我会支持他们把首尾处理干净。”
黄国栋点头说那也行，我回头交待拉拉。荣之妙说，没其他事儿我先走了。
荣之妙一走，黄国栋就把起先一直憋着的话说出来了：“查理，易志坚这两年一直是万方的总监，这个事情，他责任不小呀。”
何查理忙替易志坚开脱：“易志坚的管理风格是粗放了点，昨天我刚狠狠教训了他一顿，他自己也非常懊悔，再三保证要吸取教训。”
黄国栋点点头，但那点头绝对不是同意的意思，只不过表示听到何查理说了什么。何查理话音刚落，他就指出：“荣之妙去年上半年就提出怀疑了，并且实施了抽查，虽然当时没能查出什么，但照说，易志坚就算再粗心也该引起警觉，至少要加强防范。但是似乎他并没有这样做，至少从今年上半年的情况看是如此。这是很不应该的。”
何查理同意也不是不同意也不是，一边听，一边嘴里嗯嗯嗯，那作用跟黄国栋的点头相当，也是表示我听到你说什么了。
黄国栋微微一笑：“下属的业绩是上司业绩的一部分—事情传出去好说不好听，往轻里说，易志坚有失察之责，要往重里说，他就浑身是嘴也说不清了。”
何查理心中不悦，但他还不便发作，出了这样的事情，HR总监说上两句也是必须的，不然人家还有什么存在的价值。这次内控部表现得知趣低调，已经算是侥幸了，荣之妙那厮，向来只顾自己，平时业务部门想从他那里得到点支持很难，还动不动出台几条让各部门难受的规矩。为此，去年初拉拉他们刚加入SH那阵子，何查理本来是非常想换掉这个财务总监的，但财务总监是世界上最难换掉的一种品种，最后还是不了了之了。荣之妙自己对当时的危险心中有数，那以后他在SH中国的行事低调了不少，比如这次，他显然手下留情了，并没有坚持往深里刨根，不然的话，他只要把事情往亚太那帮老爷那里一捅，销售部这次有得好麻烦了。
黄国栋从何查理那里出来就直奔拉拉的办公室。他顺手把门带上，才在拉拉对面坐下道：“都谈妥了，大区经理和两个小区经理离开公司，销售代表嘛，主要看陈丰的意思，让他拟一个去留方案报给查理和HR，问题严重的打发走人，其余的教育为主既往不咎。”
拉拉问，让他们马上走？
黄国栋说，马上走，还等什么。
拉拉说：“那我现在就把陈丰请来讨论一下让哪些销售代表离开。我觉得，什么叫问题严重，还是现在就一起商量个标准比较好，也别他一个人说了算，免得到时候起了争执不服众。根据这个标准把销售代表的去留方案定出来，如果您和查理没有异议，再执行。”
黄国栋觉得拉拉这话对，毕竟要牵涉到不少人呢，这可是人家的饭碗。
陈丰很快赶了过来，他手里拿着几张表格，那是效益部从经销商那里查回来的数据。三个人主要依据这份数据，又参考了销售代表入职时间的长短，一起拉了一份去留人员的名单。
SH中国现在是是非之地，黄国栋不想久留，现在谁走谁留的都说好了，动手的事情就让拉拉和陈丰去做吧，他准备第二天就回新加坡去向麦大卫报告他们的处理方案。
拉拉把那几张表格的正面反面都翻了一下，忽然提出一个问题：“陈丰，这是复印件吧？怎么看不到经销商的公章？”
陈丰说，原件在内控那里，我这复印件上面没有公章，原件应该也没有公章。
拉拉一听马上说：“那这人我没法炒。”
黄国栋一怔说为什么。拉拉指着那几张纸说：“你们看，这用的就是最普通的A4白纸，不但没有经销商的公章，连经销商的公司抬头都没有，到时候，我们怎么证明这数据的出处呢？你说这上面才是真实的东西，人家却可以不认的。”
黄国栋从拉拉手里接过那几张表格正面反面都看了个遍，果然没有公章。陈丰说，让内控把原件给我们看看，弄清楚是不是原件上确实没有公章。他要打电话给荣之妙，黄国栋想还是自己出面去要比较方便，就拦住陈丰说我来打。
不一会儿荣之妙就打发人把原件送来了，黄国栋马上翻了翻，顺手把原件又递还给来人说，行了，还给你们吧，谢谢啦。人家好奇地问，不用了吗？黄国栋说，可以了，已经用过了。
内控的人走后，黄国栋说：“确实没有公章，看来，得让商业部找经销商去补盖公章。然后才好拿这些做依据开人。”
黄国栋说罢又要走，拉拉担心其中另有缘由，不让他走，说：“哎，我这就打电话给孟扬。”
孟扬听说黄国栋也在拉拉的办公室等着他，很快就过来了，一进门就满面诧异地问黄国栋：“查理没跟您说这个事吗？”黄国栋丈二和尚摸不着头脑：“公章的事吗？没有呀。”
孟扬搓了搓手说：“是这样的，经销商不愿意卷入法律纠纷，所以，数据他们是给了，但公章他们是绝对不肯盖的。”
黄国栋扑哧一笑：“还有什么不愿意卷入的，他们要是没有卷入，这些假也做不成呀。”
孟扬小心地解释说：“不是经销商的公司行为，是个人行为，他们的人他们自己会处理。”
黄国栋眨巴眨巴眼睛：“这么说，请他们补盖公章是没戏喽？”孟扬一卜楞脑袋道：“够呛！”黄国栋只得放他走人。
黄国栋和拉拉对望了一眼，两人心里都有数，照这个情况，眼前这份数据是做不了证据的，没有能证明销量做假的证据，就不能以此为由炒人。
陈丰在旁边一看这架势马上急了，他一心想快点把事情处理干净，好集中精神做生意，就说：“自己做了什么，当事人自己心中都明白！也不见得非要把这东西亮给他们，口头点一点就行了。”
拉拉不同意：“那可不好说！神经坚强的人总是有的，他就说他不明白他犯了哪条，让你给他个说法。只要有人带头闹，其他人就会跟上，到时候我们反而骑虎难下。要让人家走，一定要有在法律上站得住脚的理由，有理有据。”
陈丰还想再找理由说服拉拉，黄国栋说：“我再找查理商量商量，拉拉你也和陈丰一起想一想有什么别的办法。”
黄国栋一出去，陈丰就冲着拉拉说：“我认为公章的事情没门，刚才孟扬已经说得很清楚了。”拉拉不吭气，打电话给沈乔治，让他把万方和两个小区经理的合同到期日查出来。
拉拉放下电话，陈丰说：“万方的合同还有两个月到期，两个小区经理，一人刚续约没几个月合同到期还早着呢，另一个的合同也要过半年才到期。”拉拉有点意外，说：“你怎么记得那么牢？你刚查过？”陈丰闷闷地“嗯”了一声。
沈乔治很快把拉拉要的信息查来了，拉拉看了一遍，陈丰记得都对。陈丰说：“拉拉，我知道，你想利用合同到期，自然终止合同。合同到期不再续签，这样就不需要给对方一个让他离开的‘理由’。可是，我等不了半年，何况还有一个才刚续约的，总不能让我等上三年吧。”
拉拉说：“两个月一晃就过去了，你招新的大区经理不也需要时间。至于那两个小区经理，你不是说他们已经连着两个季度都没有完成指标了吗，我想以‘不能完成销售指标’为由来跟他们谈，其实在六月份的时候易志坚就应该让他们进入‘行为纠正计划’了，既然当时没做，现在来要求他们在二至三个月内改进更显得天公地道，否则，就得离开公司了。”
拉拉提到的“行为纠正计划”，是一种针对员工不合格的业绩表现的管理工具。在SH，这个计划用得最多的就属销售部门。
当员工连着三个月不能完成公司既定的工作任务时，员工就要进入“行为纠正计划”，只有一种情况能豁免，那就是员工没能完成任务是由于客观原因造成的，与员工的主观努力程度和个人能力无关—这个判断应由该员工的大区经理来做，如果是大区经理完不成任务，则由总监来做判断。
销售们戏称“行为纠正计划”为“警告信”。因为进入计划的后果只有两种，要么经过改进达到了预定目标，要么仍然不能达标只有走人。
行为纠正计划的格式是这样的：
首先，清楚定义当事人在工作上未能达标的方面；
然后，分析造成现状的原因；
接下来，直接主管要给员工设置一个新的工作目标，并辅导员工制定相应的行动计划来改进；
计划应规定出改进的期限，通常是一至三个月；
最后，双方签名，并交HR备忘，以示这是一种公司层面的管理行为。
从管理的角度讲，行为纠正有两个重要作用：一是促使表现不佳的员工及其主管都更加重视问题，主管有效地管和教，员工踏实地学和做，从而达到改进绩效的目的；另一个作用是，当部分员工经过行为纠正，仍然不能胜任工作时，为企业合法解除劳动合同做好了准备—根据劳动法的相关规定，员工不能胜任工作的，企业应给予培训或者换岗，之后仍然不能胜任工作的才能解除劳动合同—“行为纠正计划”能证明直接主管给予了合理的培训和辅导。
但是在实际工作中，销售经理们由于承受着指标的压力，更倾向于一步到位地解决问题，对他们来说，做“行为纠正计划”太麻烦了，为了图省事，最好是直接换人。陈丰现在的情况，更是巴不得这些人马上就走，他说：“拉拉，我承认，你这一套都是最正规最专业的做法。可是你看，我现在给他们做行为纠正，那不又需要一个过程？少说也得两个月。我哪里伤得起呀？”他生怕拉拉又说你招小区经理不也需要一个过程，赶紧又补充了一句：“这两个小区经理的位置，我在内部已有合适的备用人选，随时可以到岗。”
拉拉耐着性子劝道：“我知道你有备用人选。可让人走也得有一个过程，欲速则不达。你且忍耐两个月吧大哥。”
陈丰换了一个角度跟拉拉理论：“拉拉，你以完不成指标为由炒人，公司不还得给他们赔偿费？”
拉拉说：“如果真的用这招，我会和查理先讲清楚，到时候公司该出多少赔偿费就出多少赔偿费。你就别心疼这笔钱了。”
陈丰往椅子上一靠：“不是钱的问题，我是觉得事情根本就不是这么回事儿，挺没意思的！”
拉拉很理解陈丰的心情，假报销量属于重大违纪行为，按照劳动法的规定，公司有权无条件解雇相关人员；现在因为没有可以亮出来的证据，拉拉不得已想了另一个办法，要以当事人“不能胜任工作”为由打发他们走人—可是这样一来，按照相关法律规定，SH必须根据当事人的服务年限及其最近十二个月的平均收入，来进行相关赔偿。
拿着公司的薪水挖着公司的墙角，现在要他们离开还得倒过来赔钱给他们，世上哪有这样的道理？这让陈丰心中堵得不行。
“其实我也不喜欢这样，可这是最安全的办法。”拉拉也是一肚子的无奈，既然陈丰不愿意赔人家钱，她就又出了一个主意，“要么，那半年到期的小区经理，可以先给调换一个岗位，比如给一个不重要的区域，或者组织一个孕、产妇队伍让他带，你随便拨点经费，他做多做少你都不指望。等合同期到了，也不用多唆，直接结束合同。其实，这样公司也并不见得能省几个钱，发工资的钱也够赔偿费了。”
陈丰想起何查理前两天提出要把万方调到效益部，拉拉这法子和何查理的思路简直是不谋而合，陈丰怪声怪气地说：“你这主意肯定对查理的胃口。”
拉拉知道陈丰心里烦，装没听出他话里有话，反而开解说：“你着急的不就是想让人腾开位置，新人好早点顶上来做生意么？只要我的方法能达到这个目的，就算对你的胃口了嘛。”
陈丰说：“就按你说的，让他去管孕妇和刚休完产假的，不还得占着我的人头编制？”
这倒是个很实际的问题，拉拉想了想，出主意说：“你可以去和查理讲讲条件。就是因为搞不定经销商，现在才这么为难，让查理好歹支持你两个为期半年的临时人头编制，不算过分吧？”
陈丰说：“既然‘假销量’这三个字提都没法提，你凭什么让人家去管不重要的区域呀？”
拉拉解释道：“只要说工作需要就成。公司跟员工签合同，从来都是只写明职务、工作地点、待遇，以及合约期限，小区经理就是小区经理，并没有规定非得管哪个小区，雇佣的时候说好工作地点是某地，只要你给他调换的区域仍然在同一个城市，他的头衔仍然是小区经理，公司又没有降他的薪水，他就无话可说。这是法律允许的。”
陈丰不耐烦地说：“你说的这个我明白，关键人家能信‘工作需要’这样的理由吗？”
拉拉说：“他当然不信，就像你说的，自己做了什么自己心中有数。可他信不信都不重要了，只要这个理由合法。”
陈丰怔了半晌，说，那万方的事情怎么说？拉拉不容置疑地说：“两个月你必须等，当然，我能快就快，快不了你就得等足两个月。说实在的，要照我本意，不妨再拖些日子，等到离合同到期日还有四十五天左右的时候再去和她谈，谈得早也有谈得早的弊病，她更早地摸到我们的底牌，中间可能再生变故。”
陈丰硬邦邦地冲了拉拉一句：“没办法，我等不起。”
这下拉拉也恼了，赌气说：“那您给盖公章回来，我麻溜儿给您办好。”
陈丰一听拉拉用“您”，就知道她也不高兴了。“拉拉，我不是冲你。”他有些抱歉地解释，“我是着急生意。”
拉拉说：“知道。你还一肚子不甘愿。”陈丰叹气：“唉！还是你理解我。”拉拉没好气地说：“你别拿销售的那一套对付我，要么压死人，要么哄死人。”陈丰哄她说，我现在巴结你还来不及。拉拉说，“是呀，就算你是个势利眼儿，好歹也等我帮你收拾完了这一摊子麻烦事再变脸。跟你说，你再吹胡子瞪眼睛的甩脸子，我就不伺候了。”陈丰抵赖说，“哪有？你看错了。”拉拉瞟了他一眼，似嗔非嗔地说了一句：“要我说，现在能这样处理，其实挺好的了。你还想怎么着呀？”
让经销商盖公章的事情，何查理表示没得办，倒是拉拉的思路他认为可行，赔点钱给两位小区经理甚至给一些销售代表，或者给陈丰拨两个临时的人头编制，他都肯。
就像拉拉说的，事情发展到现在，陈丰已经大大扳回了得分。
黄国栋回新加坡跟麦大卫一报告，麦大卫马上反应过来说道：“那么我们不能说人家陈丰业绩不行喽？！这么个烂摊子谁接不要一个过程。”又摇头道：“查理这回看人没看准，不论是从主观讲还是从客观讲，易志坚都说不过去嘛。最起码，他把控队伍的能力还大大有待改善。”麦大卫就要把易志坚从那个“ready in 2 years”（两年就绪）的接班人位置上拉下来，黄国栋劝他说，等来年春季做人才测评的时候再谈这个事情也可以。麦大卫说，那么，我们那些用于培养接班人的行动计划你先缓一缓。
黄国栋告诉麦大卫，拉拉现在把所有要离开的人包括销售代表分成两种情况，一种是合同还有较长时间才到期的，主要是以销售业绩不达标为由来逐步劝退，这部分可能还需要两三个月的时间才能完成处置；另一种是合同期快到期的了，不肯走的就熬着等合同到期，愿意走的给一个月的补偿。
麦大卫转了转眼珠子打起官腔道：“这次要开七个销售代表、两个小区经理，加上大区经理，十个人呢，都赔一个月也是一笔钱。”
黄国栋解释说：“中国大陆实行了新劳动法以后，非常强调劳动者个人的利益，只要员工没有严重违纪，就算是合同到期，企业提出不续签的，也要按服务年限给予员工赔偿费—这些人都是老员工，所以相当于员工一个月收入的赔偿费用是无论如何省不掉的。真能就此了事，对这么大的案子来说，还是挺省的，就怕没有这么美的事情，最后还得花上更多的钱。”
麦大卫说：“关键这事儿本来就不该花一个子儿，假销量不算严重违纪什么算严重？”
黄国栋赔笑道：“是是是，经销商那头公司不想冒险，拿不到违纪的证据，只好想别的办法。现在这一个月的补偿也不是以补偿费的形式给，就是给他们一个月的时间出去找工作，这个月可以不来公司上班，相当于公司送一个月的薪水，也方便他们找新工作。”
麦大卫听明白了，说：“拉拉这个办法倒是会做人，既给了当事人实惠，查理的账面上还不会出现三十万的赔偿费—所以查理一定很赞成这个办法。”麦大卫的意思，是指如果一下子出现一笔数目可观的解雇赔偿费，年底财务做分析的时候，何查理面子上也不好看，所以如果能避免这一点，何查理一定求之不得。
黄国栋笑道：“这个办法估计大部分人愿意接受，算是与人方便与己也方便，有利于避免劳资双方的对立。”
麦大卫又问万方怎么办？黄国栋说，她的合同还有两个月就到期，拉拉会尝试劝她尽早离开，如果她不肯，就只有熬到她的合同到期。麦大卫说，还算不错，她的合同快结束了。
黄国栋点点头说：“不过，拉拉现在还有一个担心，她怕万方在这期间怀孕。假如万方怀孕，根据中国的劳动法，女性雇员在孕期乃至孩子一周岁以内，都是不可以解雇的，除非公司有足够的证据证明她有严重的违纪行为。”
麦大卫就再开了一次何查理的玩笑道：“证据倒是有，就是没有公章。”说罢响亮地笑了起来，黄国栋陪着呵呵了两声。
麦大卫说：“你让拉拉不用太担心，孩子也不是想怀就能怀上的。天下没有这么多的巧合。”黄国栋说，我也是这么和拉拉说的，而且我听人说，万方这几年一直想要孩子，好像怀不上。麦大卫说是吧？不孕是一个全球性的难题。