一转眼，陈丰进SH三个月了，虽然做了很多努力，业绩却并不理想，几个总监中，他的排名是第三，马马虎虎刚刚及格。何查理试用期虽然让陈丰过了，但是在面对面的评估谈话中毫不客气地指出，作为“唯一的高级销售总监”，陈丰的业绩距离公司对他的期望有差距，他应该“尽快”让业绩有“明确提升”。
陈丰多少年没听过这种话了，比让人抽了脸也差不了多少，何况何查理白纸黑字地给他在试用期鉴定评语中写了下来。何查理总算留了点情面，使用了“尽快”这样含糊的字眼，而不是诸如“三个月内”的限定性用词，否则，这份试用期鉴定，就成了一份类似“限期行为纠正”的通知书了。陈丰当晚没睡好，他想到了种种的可能性。
第二天中午陈丰约拉拉吃饭，地点是陈丰挑的，菜可口，环境也雅静。可是拉拉发现陈几乎没怎么吃，显然情绪不好，就宽慰他说：“压力特大吧？熬过去就好了。”
陈丰心头一暖，“嗯”了一声，忽然问道：“拉拉，你在SH的头半年压力很大吧？”
拉拉一怔道，何以见得？陈丰说：“当时我每次给你电话，你都很烦躁，我就估计到你压力很大。”
拉拉不知想到什么，低声笑了起来。陈丰摸不着头脑，问她：“笑什么？”
拉拉止住笑道：“忽然想起我还在DB的时候，有一次你对我说，你这人别的好处没有，嘴还是很严的。”
陈丰也哑然失笑，说：“我嘴是挺严的，打小就连我父母都对我的嘴严感到不可思议。”
拉拉说：“嗯，我也就不在你面前装了，我当时试用期都过得胆战心惊。试用期过后的几个月虽然好些，但还是挨得又累又苦闷。”
陈丰问她：“怎么会搞到那么严重？”
拉拉叹了口气说：“我当时刚接触C&B，很多事情都得边干边现学，自然压力比较大。另外，和DB这样的老牌美资公司相比，SH在系统和体制上的差距还是很明显的，这会让新来的人在这里活得很累。”
陈丰闻言，感到自己几乎在复制拉拉的经历，他虽然是销售老手，但毕竟跨了行业，很多事情也得边学边干，SH销售体制的粗放带给他的压力就更不用提了。
拉拉说：“这还不是全部的苦恼来源，更大的压力来自避不开的竞争，让我一刻也不敢稍做停歇。没办法，世上有些好东西，你想要，其他人也想要，大家就得拼一拼，这就是竞争的起源。有时候其实你没想和人家争，你只是想维持现状，但也会身不由己地陷入竞争，这点是我来SH后才深有体会的。”
关于杜拉拉和李卫东之间的竞争，陈丰来SH不久就听说了，联想到易志坚也是处处针对自己，陈丰哑然失笑。拉拉本来还想说，当时黄国栋和麦大卫对我也不好，话到嘴边又咽了回去，她倒不是信不过陈丰，只是觉得大家都是成年人，关系好归关系好，总还是有所忌讳的。
拉拉还不知道何查理刚刚和陈丰就试用期评估做了面谈，这次面谈带给陈丰的感受，和当年拉拉被黄国栋当面斥退后的惊惶失落可谓旗鼓相当，只不过拉拉是当着李卫东的面被老黄斥退的，而何查理和陈丰谈话时并无第三者在场，但是那份试用期鉴定是要交到HR归档的，所以实际上，谈话结果将以更正式的途径向更大的范围扩散。
拉拉淡淡地告诉陈丰：“反正，当时的日子非常难熬，来了不到半年我就想走了。”
陈丰好奇地追问：“那后来为什么又没有走？”
拉拉回忆说：“进SH后，我第一次接到猎头的电话，是在刚刚过试用期的时候。那是一个来自快销品行业的机会，我不太喜欢—因为我还是希望能在一个附加值比较高的行业工作，收入高一些，同事的素质也会普遍较高—所以就没有考虑那个机会。过了两个月，又有了一个来自四大会计师事务所的机会。”
陈丰插嘴说：“‘四大’不挺好吗？里边尽是精英和准精英。”
拉拉说：“是呀，以前在DB的时候，我和‘普华’（四大会计师事务所之一）的人打过交道，印象很好，所以这回我倒是认认真真地去面试了，只不过面试下来我感到自己不能适应那种疯狂的反应速度，工作强度姑且不论。我觉着，适合他们的应该是那种体力和脑力都特别棒的年轻人，有本钱拼命。可我已经没有那么好的本钱了，坦率说，我也不想要那样的生活，我向往的是能从容深入地把事情做好。‘四大’的确专业，他们非常清楚自己需要什么样的人，所以这次面试就是一次双方都没有看上对方的相亲。”
陈丰理解地点点头：“那么你后来一直没有再跳是因为外部的机会都不太合适？”
拉拉晃了晃脑袋说：“不完全是。随着时间的推移，我很快就意识到一件事情，在SH，几乎每两到三个月就有一次大公司的工作机会向我招手，而且猎头的游说异常热心—这完全不同于我在DB的情况，那时候我得到处去找工作机会，猎头还对我爱搭不理，因为人家不看好我，觉得在我身上挣不到钱。”
陈丰猜测说：“你认为这种变化的关键是因为你是SH的员工？市场上喜欢SH的员工？”
拉拉说：“加入SH之前，我明知道这家公司不如DB还是义无反顾地奔着这儿来了，因为SH给了我特别想要的工作，我知道做个HR经理能让我的市场价值比起做行政经理的时候提升很多，但是没想到差异会那么快就体现出来。听猎头说，外面都知道SH的人特别能吃苦能拼，SH的业绩这几年增长很快，零八年那么多公司都在过冬，SH却保持了强劲的增长，这就是最好的证明—大家还是想到业绩好的公司去挖人。”
陈丰沉默了一下说：“很多一流大学的优秀应届生进‘四大’，其实不是为了在‘四大’干到退休，而是为了在四大拼几年，学到一身本事，然后仗着‘四大’的好名声找个好下家，既不那么辛苦又可以拿高薪。”
拉拉想了想说：“我进SH，跟应届生进四大差不多，所以我想我不能两年都没有待满就跑吧。在这种发展势头好的公司，确实能学到很多东西，以前在DB我的苦恼是想学的东西学不到，价值大一点儿的工作人家压根儿不让我碰；这儿是正相反，不管你会不会做，一股脑地堆过来让你做。在SH累是累点儿，可也能学到很多东西，而且升职机会也更多—你不得不承认，我们要是继续待在DB，哪怕运气再好，有的机会是永远也不可能得到的，SH却可能提供给我们—所以，在SH干下去的想法就占了上风。”
陈丰觉得拉拉的话有一定道理，他不做声了。
拉拉给他打气：“反正，就那么回事儿，天下乌鸦一般黑，哪家公司都有自己的问题，牙一咬心一横不就过去了呗。有时候，事情看起来似乎是一团糟，可是别人也会遇到他们的麻烦，咱们再坚持坚持，没准就赢了。”
过了一周，何查理、麦大卫、黄国栋还有何查理的老板威廉聚在香港开会，对何查理手下的总监级别的人员进行下半年的人才评估。
何查理临行前，把陈丰的试用期鉴定评语交到拉拉那里归档，拉拉正跟人开会不在自己的办公室，何查理就把东西用牛皮纸袋封起来留在她办公桌上了。等拉拉回到办公室一看，顿时恍然大悟，难怪那天吃饭的时候陈丰要心事重重。
拉拉一想，老板们当天下午就要在香港开会评估总监了，她赶紧把陈丰的试用期鉴定扫描发给了黄国栋，好让他参加评估的时候心里有数。拉拉担心黄国栋没有及时收邮件，又特意打电话给黄国栋，口头说了一下这个事情。黄国栋说麦大卫和何查理都要午饭后才会赶到香港办公室，评估会前多半是来不及和他们沟通陈丰的试用期鉴定了。
当天下午的评估会上，对香港和台湾的几位总监的评估没有太大的分歧，讨论到SH中国的几位总监的时候，分歧就出来了。何查理坚决要把易志坚作为他的接班人选放入高潜力人才库，麦大卫马上表示异议，他说对易志坚的霸道和本位主义的反映一直不断，此外，不论是去年还是今年上半年，易志坚都是人员流失率最高的总监。麦大卫最后还说了一句，我们上两次开会评估总监的时候，查理你不是也认为这位总监没有潜力作为你的备份吗？
何查理说：“一年前我们评估总监的时候，易志坚确实还不够格进入这个人才库，可是在过去的这一年里，特别是近半年来，他的进步很大。除了保持了业绩的一贯优秀，在本位主义和霸道上也有了很好的改善，比如二季度销售队伍拆分的时候，他主动提出把手下最优秀的两位大区经理曹远征和万方都调给新总监—这要是在过去，是不可能的事情。”
麦大卫问他陈丰的表现如何。何查理说：“正如我们期待的，陈丰确实带来了一些时尚的管理工具和销售理念，但是从过去的三个月来看，这些东西更多的是停留在理论的层面，而没有转化为实际的生产力—在四位销售总监中，三季度他的业绩排名倒数第二，令人失望。”他说到最后一句的时候，摇了摇头，强调自己的失望。
麦大卫对此没有思想准备，怔了一下，反驳说：“现在下结论为时尚早。按照我们的游戏规则，加入公司不满半年的员工，可以讨论其表现和潜力，但暂时不给予打分。”
对销售总监的评估标准里，业绩永远是第一条。易志坚当总监两年来，业绩一直很好，这一点使得何查理理直气壮，在何查理的坚持下，他的老板威廉终于也表态，可以把易志坚作为“ready in 2 years”（指接班人并非现成就够格提拔，而是还需要两年的时间为晋升做好准备）的接班人选放高潜力人才库，并责成黄国栋配合何查理，针对易志坚的优缺点，抓紧制定出一个培养他的一年期的行动方案。
至于陈丰，威廉表示赞成麦大卫的观点，现在就下结论说他的功夫仅限于纸上谈兵还为时尚早。“陈丰的逻辑思维能力确实很优秀，但是，”威廉很严肃地强调说，“他必须用业绩证明自己！”何查理马上说：“就是呀！不然他的逻辑思维再好，对我们没用呀！”
黄国栋这一年新增加了一个组织经理的人头，但是这个位置的招聘特别不顺利，好不容易找到一个看得上眼的，那人接了offer说好六月份来上班，结果半当中放黄国栋鸽子，变卦不来了。可怜黄国栋只好重新再去找人，组织经理就由马莱暂且继续当着。
一晃几个月又过去了，找来找去就是没有入他法眼的，不是能力不够就是要求太高。黄国栋有时候就想，中国这个市场真跟别的国家不一样，好像到处都是机会，外部的应聘者心思太活络，稍有点本事的个个都一心想着往高枝上攀，相比之下，马莱虽然能力弱一点，起码踏踏实实安分守己。
黄国栋当时把李卫东拉进马莱负责的项目，后来证明是一个行之有效的办法。经过一年多的试行，SH中国的人才评估已经覆盖到所有部门经理以上的各个级别，接班人计划也做得越来越有模有样。工作方面的压力一减轻，黄国栋招组织经理的迫切感就缓和了下来，他对应聘者的资历愈发不肯迁就，大有宁缺毋滥的架势。
黄国栋和麦大卫沟通过一次，说马莱的工作大有起色。麦大卫却不看好马莱的潜力，他相信，通过实践，经验可以获得知识可以掌握，但是人的某些特质是与生俱来的，比如不够聪明始终是不够聪明，不够强硬始终是不够强硬，可以改善，但是不会有根本性的转变。麦大卫坚持要老黄继续外招，销售总监都招得到，怎么会组织经理反而招不到？
香港的评估会结束后，黄国栋把总监级别的评估结果发给马莱，让她把各级别的评估结果汇总到一起。马莱汇总后把结果发给了黄国栋和其他两位HR经理，拉拉和李卫东都一眼从总监级别人才库的变化，看出了端倪—易志坚成了接班人了，虽说是两年后才能ready（就绪），接班人总归是接班人。而陈丰，虽说是“too soon to evaluate（现在评估为时尚早）”，“优势”方面也给予了“逻辑思维缜密”的肯定，但在“需改进之处”也白纸黑字写着“业绩待改进”，李卫东由此敏感地联想到了一点—对易志坚一贯评价的突然变化，可能是部分由于陈丰的“令人失望”。
黄国栋自然明白其中的利害关系，他很严肃地告诫HR经理们务必对评估结果严加保密，他强调这是纪律。
纪律归纪律，这种事情对聪明人其实保不了密。首先是易志坚，现在又是要送他去念EMBA，又是要请老外来教他学英语，他还能不知道自己上位了？其他几个得不到类似待遇的总监，不也马上看到这种区别了么？谁还不知道其中的意思。
李卫东想起那次月度销售会议上，自己力挺陈丰不说，还把易志坚得罪得够呛，他心里有些后悔，得赶紧做点补救才好。