安达果然很快又物色到了两个人选，都是从DB的竞争对手那里弄来的。其中一个叫罗宾，因出差在外，暂时不能面试。安达便安排拉拉先面试另一个叫麦克的。

麦克在目前的公司任职六年，有三年的销售经理经验。拉拉和麦克简单聊了几句，就感觉到他的思路很清晰，在目前的公司也发展得很顺利，当了三年销售代表就升了经理，在行业中算是升职升得相当快的了。当拉拉发问时，麦克倾听的身体语言非常专业老练，给拉拉留下了深刻的印象。

拉拉提问的第一部分是关于业绩。

拉拉问道：“麦克，你今年的累计完成率怎么样？”

麦克说：“超过百分之百了。”

拉拉说：“你对四季度的销售预计是怎样的？”

麦克说：“完全没问题，预计全年销售将会达成百分之一百一十，增长率也有百分之三十五，公司的平均增长要求是百分之三十，所以我自己对这个数字是满意的。”

拉拉说：“你的盘子在南区的排名是怎样的？”

麦克自信地告诉她：“全国排名，我是第二。”

简洁明快的几个问答下来，拉拉觉得业绩问明白了，便开始就人员管理的部分发问。

拉拉问道：“你现在要带几个人？”

麦克说：“十个。”

拉拉笑道：“比较多。理论上，满负荷是八个。带十个带得过来吗？”

麦克承认道：“是很累。不过还能应付吧。”

拉拉问道：“你今年的人员流失率是多少？在这十个人中，在现公司服务超过两年的有几人，他们负责的区域是怎样的？”

麦克说：“今年流失了两个人，四季度应该不会再有什么变化了。我的团队中，超过两年服务期的员工有三人，他们都能独当一面，是我的核心队员，负责最重要的区域。这三个人还承担了协助我带新人的任务，我现在有三个比较新的，正好他们一人带一个。剩下四个在公司服务期是一至两年，但行业年资都有两到四年了，算是成熟的代表。去年我的团队出了一个全国top sales，今年也升了两个高级销售代表。”

拉拉接着问道：“那么假如你离开，你会推荐谁来接你的班呢？”

麦克说：“三个标杆队员中，有一个跟了我快四年了，随时可以上位的。另外两个，在半年到一年的时间里，也都能准备好上位。”

拉拉听了他的介绍，感到他的团队状态还比较正常，老中青职业阶梯呈现出一个较合理的结构，有已经培养好的接班人。而百分之二十的流失率，就行业的销售人员而言，算是中等偏上的水准了。

拉拉感到麦克团队带得还不错，便转而考察他与上级的匹配类型。

拉拉换了一个方向问道：“麦克，你现在的老板，做你的主管多长时间了？”

麦克说：“他是从别的区调来的，我们合作一年多了。”

拉拉问道：“你能描述一下，他管理风格上有什么特点吗？”

麦克说：“他非常强调结果导向，对执行力要求很高；他很重视销售市场策略，逻辑非常强；还有，他是个比较干脆的人，授权能力很强。”

拉拉追问道：“那你喜欢这样的风格吗？”

麦克坦率地说：“喜欢。我其实很介意老板是否能给我一个自由发挥的空间，也希望老板是个爽快人。管得太细或者黏黏糊糊的老板，会让我感到郁闷。”

拉拉点点头说：“可以理解—那么，你的老板认为你需要发展的是哪些方面？”

麦克说：“他建议我有机会读一读MBA，加强战略思考的能力。”

拉拉说：“你同意他的看法吗？”

麦克点点头道：“我觉得他说得很对。战略思维正是我期望自己加强的方面。”

拉拉笑道：“听起来，你和你的老板还是很默契的。”

麦克赞同道：“是呀，在我过往所有的老板中，他是我最喜欢的一个。”

随后，拉拉又问了麦克目前的收入情况和职业发展规划，她望着笔记本上记录下来的麦克的工资，那是个很不错的数字。拉拉不由得心生疑惑，略一思索，决定正面考察对方的跳槽动机。拉拉微笑地看着麦克说：“麦克，能告诉我为什么会对DB的职位感兴趣吗？”

麦克老练地侃侃而谈道：“呃，是这样的，DB是行业里数一数二的老资格王牌公司，拥有最专业最强大的销售队伍和完美的产品线。此外，最吸引我的地方是，DB有一个雄心勃勃的在华发展计划。我相信，这意味着今后几年中，DB将提供行业里最多的职业发展机会，这是我目前的公司无法相比的。”

麦克的回答太标准了，而且很熟练，以至于拉拉简直都怀疑是不是安达和他事先演练过。

拉拉点点头说：“我明白了。但是麦克，我还是有一点疑虑。坦率说，我认为你是一个成熟的经理，你能完成指标，没有业绩上的压力，你的下属不懒不笨，你和老板的合作堪称默契，你的收入不错，而且升职也升得很快，这说明你的公司器重你。而DB现在提供的职位对你来说，并没有提升，是平跳，顶多就是加点工资，这构不成吸引力。虽然你前面也说了DB的好处，谢谢你对DB的看好，但是，每一次跳槽都是有风险的，你需要重新建立人脉，有一个适应不同公司文化的过程。”

麦克对拉拉的总结点头称是。

拉拉笑了笑继续说：“恕我直言，你目前是比较舒服的，你在这儿服务了六年，已经积累了很深厚的人脉，从我们HR的角度看，你属于稳定型的员工了—我的结论是，我看不出你有跳槽的理由。”

麦克犹豫了一下才说：“拉拉，谢谢你的提醒。你是位非常专业而负责的HR。我确实也会慎重考虑我的跳槽。在做出最后决定之前，我会再多方做一些了解。”

拉拉说：“是的，对你个人而言，跳槽是很大的事情，你一定要慎重考虑。对于我们而言，我们需要一个真正满意这个职位的人—你在工作中也时常需要招人，一定了解工作动机是招聘者很关注的。”

麦克也笑了，说：“我会认真考虑你的建议的。”

送走麦克，拉拉马上和安达通了一个电话，和她沟通了面试的情况，并说明自己的担心。安达有点不服气，她认为麦克的能力不错，自己是按拉拉的要求去找人的，至于跳槽动机，自己并没有去刻意说服麦克，是他自愿来面试的。

拉拉问她：“那么麦克好端端的为什么要跳？他的工资已经很高了，我怎么给他加也不过多加一两千元，像他这样成熟的职业经理人，不会为了那么点钱跳的。”

安达理直气壮地说：“因为他现在负责的产品线过两年可能会出售。他要为未来做打算。”

拉拉感到安达虽然很努力但还是嫩了点，就耐心地解释说：“安达，这一条他也和我提了一下。但是通过今天的面试，我得说，麦克是一个潜力不错的经理。根据我的经验，各大公司都会想办法保留这样的人才，你看他的公司给他的待遇很高，升他也升得很快，说明他们重视他。一旦他提出辞职，他们必然会正面和他沟通，提出给他换产品线等让他安心的解决方案。那样，就算他过了评估中心，甚至签了我们的offer，到最后一刻也很可能说变卦就变卦，闹得我们竹篮打水一场空。”

早在一开始，拉拉就和安达明说了，这次招聘会在内部外部同时挑选，外部的人选一定要比内部的强才会考虑外部的，这给了安达很大的压力。有的猎头公司听说这样的条件往往就不愿意接这个活了，或者不肯卖力去做。但是安达不同，她未满三十，野心勃勃，不肯放过任何一个机会。

安达是一个漂亮自信的姑娘，天性强势，只不过做了猎头这一行，为了昂贵的顾问费，而生生地在客户代表杜拉拉面前把棱角藏起来。她表面上做出一副和蔼的模样，心中却早已经无数遍问候了杜拉拉的先人：TNND，你非让我找能力强的，我掘地三尺，把整个广州都翻了个底朝天，来回折腾了三遍，好不容易找了个能力强的来，你又说这样的人他的老东家会拼命挽留、跳槽动机不足。可上周你不是还说，越优秀的小区经理，越可能为了今后的升职机会跳到DB来吗—你这是耍我玩呀？！

当下，安达一着急就不管不顾地反驳说：“这个是我们不确定的。拉拉，麦克这样的人在市场上很不容易找到的，我们费了很多的心思。我建议还是让他试一试。”

拉拉很理解猎头的心情，但是她认为自己对麦克不具备跳槽动机的判断没有错。拉拉恳切地对安达说：“安达，要是麦克肯来DB，我高兴还来不及，这是我的肺腑之言。问题是，我担心人家不肯来。”

安达硬邦邦地说我觉得你多虑了。拉拉见状就说：“当然，那只是我的猜测。我会按流程安排麦克过评估中心。根据DB评估中心的要求，应聘者需要准备一套三十分钟的幻灯片，内容包括两部分，请应聘者陈述自己是如何制定区域业务计划的，以及他带团队的理念。你通知麦克准备PPT，约个时间，讲给我们大区经理陈丰听一次。”

第二天下午，安达很有挫折感地告诉拉拉，麦克说他不来了。安达愤愤地说：“他这人可真不职业。既然不想跳，又何必浪费我们大家的时间呢？”

拉拉说：“应该也不是有意的，估计他就是担心未来有变，所以出来面试，做两手打算。他的老板也不是傻瓜，肯定看出他的想法了，没准就是昨天刚给他吃了定心丸。他这样的情况，只要原公司诚意挽留，他是不会跳的。他在那里都待了六年了，对销售类员工而言，这是很稳定的类型了。”

安达这次有点心服口服了，感到跟拉拉还是学到了一些新东西，她细心地记录下拉拉的观点并向拉拉道谢。

安达想了想，还是不好意思地问拉拉：“我感觉，麦克今天通知我放弃，和你昨天要求他准备那个幻灯片似乎有着一定的因果关系，不知道对不对？”

拉拉笑了：“是有点关系。我就试他一试。”

安达好奇地问：“不就是准备个幻灯片吗？为啥就能试出他来呢？”

拉拉说：“面试其实是很辛苦很麻烦的，特别是经理这样重要岗位的面试，绝对是对体力和脑力的双重考验。如果单纯是大家面谈一下，麦克也无所谓，但是要他准备幻灯片，那他就得动脑筋准备数据和资料了，还得花心思安排结构，不费上一两天，他写不好那个东西。这一来，他如果心不诚，就会嫌麻烦了。我昨天其实已经估计到，一旦你告诉他要准备PPT，他很快就会给你一个明确态度的。”

拉拉还有一句话没有说出来：“要不是这样，安达你也不服气呀。”安达是聪明人，这事儿点到即可，无须多说。

过了两天，安达把另一位应聘者罗宾送来了，这是个高个儿的小伙子，三十出头的年纪，一副聪明相。拉拉面试后感到很满意，决定把他推给陈丰见。

在和陈丰面谈之前，拉拉多了个心眼儿，她特意先安排罗宾上机测试了IQ和EQ，结果两项分数都比较高，尤其是EQ得分更高。拉拉得意洋洋地把罗宾的成绩放到陈丰的桌面上，陈丰一看，脖子都伸长了：“哇，强，我喜欢！”

拉拉笑眯眯地说：“八年行业资历，其中两年大公司销售经理的经验。长得也帅。”

陈丰笑道：“长得帅好呀，客户喜欢，下属也有动力。”

罗宾为陈丰和拉拉演示了他的PPT，思路清晰，内容专业，演示的时候身体语言也显得非常沉稳自信，陈丰感到没有太多可挑剔的地方。最后，陈丰问了一个问题：“你负责广州的业务这么多年了，一定有很深厚的客户基础。能否说出几个相关领域的大客户，你和他们的关系能达到铁杆死党那么牢固，有啥好事儿，他会首先想到你；当你有事请他帮忙，他肯全力以赴的？”

罗宾稍一思索，就一口气列出了几个名字。陈丰很认真地听他说，一边不时地点头，然后笑着对罗宾说：“这几位都是权威人物，我们DB也和这几位关系很好。”

面试结束后，拉拉把罗宾送走，转回头问陈丰：“前面我看都很好，就是最后一个问题，他的回答你到底满意不满意？你并不只是单纯想了解他的客户基础吧？”

“怎么说呢，他列举的确实都是重要的大客户，数量级很高的人物。但是，也暴露了一个问题，在他负责的领域，还有几位更重要的大客户他只字不提；他提到的几位，都是大客户中相对比较容易搞定的人。”

“你的意思是他攻击力不足？”

“攻击力强的销售，一定会选择拿下那些最重要的大客户，不管他有多难搞，因为他们是重中之重。但你看，罗宾在重要客户群中，回避了最重要而难搞定的人物，选择了容易拿下的但不是最重要的客户。当然，他很聪明，会想办法弥补这个不足，所以他的业绩也不错。总之，我理想中的经理，他做该做的事，而不是做容易的事。”

拉拉这才对陈丰最后那个问题的用意恍然大悟。她问道：“那么这一点上，姚杨和李坤哪个强一点呢？”

“他俩都是盯住头号目标做生意的，只不过进攻风格不太一样，各有所长。”陈丰很肯定。

“内部和外部的人选都筛了一遍，我们该做一个决定了，”拉拉问陈丰，“你想送谁去过评估中心呢？”

陈丰想了想说：“总的说来，罗宾确实不错，做生意的思路、带团队的理念都不错—我就是对他的攻击力有一点顾虑。这样，我马上安排人去找客户做个背景调查，看看客户对罗宾的反馈。两天内给你答复。”

当天，姚杨和李坤也接受了EQ和IQ的测试。结果姚杨EQ奇高，而李坤的IQ几乎满分。拉拉和陈丰看罢测试结果，面面相觑，都有些惊讶。

两天后，客户对罗宾的反馈收集回来了，评价都不错。

陈丰和拉拉商量了半天，感到很难取舍，最后决定把三个候选人都送去上海过评估中心。“这个位置很重要，费用高一点就高一点了。”陈丰说。三个候选人去上海来回的费用都要算到他的利润中心名下。

拉拉心中也有她的小算盘：由于中国市场大势看好，DB来年的扩招已成定局，只不过新增的人员编制还在走审批流程，不出意外的话，春节后孙建冬和陈丰手下的经理团队都会扩充。再者，根据往年的经验，春节后是行业的一个跳槽高峰，拉拉担心会有人离开，随之产生新的空缺。如果现在发现合适的经理人选，就算年内没有编制，也不妨先储备着，春节后不至于手忙脚乱。