猎头公司那边和拉拉接洽的顾问叫安达，是一个漂亮能干的年轻女子。经过一番筛选，她推给了拉拉三个人选。

拉拉面试之后，却一个都不肯要。她和安达一沟通，安达马上说：“为什么？”言语之中透着不高兴。

拉拉把安达那份带着质问意思的不痛快听得明明白白，但她假装没听出来，斯斯文文地解释说：“你看这第一位，她休产假一口气休了五个月。我实话实说，放眼望去，我们DB没有哪个销售经理会放心地一口气休五个月产假的，都是四个月就回来上班了。有的人甚至刚满月就回来了，公司让她休足四个月，她自己放心不下销售非要回来上班—我问过这位应聘者，孩子是顺产，大人和孩子的情况都正常。我觉得，至少说明她并不担心，在五个月这么长的时间里，自己负责的区域情况怎么样了。我如果是为一个工作悠闲、收入不高的岗位招人，她没问题；但是现在我们这个职位需要的是一个非常敬业、全力工作的人。”

安达申辩说：“她毕竟过往有出色的销售业绩呀，而且既然她已经生了孩子，以后不会有休产假的情况了，这是很保险的，甚至是一个优势。”

拉拉说：“你这说得不错，她不会再要求产假了。但是休完产假后的半年里，她几乎没怎么正经工作，工作职责是什么都说不清楚。她的解释是由于她不同意当时老板的销售策略，上下级之间没法合作，所以处在一种半休息状态—这样的状态我们也有不少经验，通常发生在一些有问题的员工身上，问题不在能力，在工作态度。只不过因为当时这个员工处在哺乳期，受国家法律保护，公司虽然对她意见很大，也只好先养着她，让她不干活白拿工资。等孩子满周岁，哺乳期结束了，公司就不和她续约了。”

安达不讲话，拉拉就继续说：“你可以做一下背景调查看她是不是这类情况。从简历上看，正是孩子满周岁后，她离开原公司，跳槽改行做市场了。也就是说，且不论她哺乳期满后离开原公司的原因到底是不是态度方面有问题，她已经两年没有做销售了。”

安达听了拉拉的分析有些心虚，因为她心里有数，事实正如拉拉推测的那样。安达很清楚，HR的逻辑是，既然这人在原雇主那里曾经态度有问题，就难保她今后在现雇主这儿不会犯老毛病。

但安达生性顽强，不是轻易罢休的主，她解释说：“我们了解过，她确实是因为职业发展的考虑，想转行做市场才跳槽的。”

拉拉笑道：“应聘者也是这么和我解释的，不过，她既然当初想转做市场，现在为什么又走回头路呢？这个职业发展的规划是有问题的，对于一个经理来说，应该能想明白这些。主要是我也实在不好把一个已经连续两年没做销售的人推荐给销售部呀。”

安达只得悻悻地就下一个人选开始和拉拉讨价还价：“那林菱呢？他真的很专业，我认为他是典型的欧美派经理人。”

拉拉认可说：“对的，安达，我和林菱一谈，就能感觉到你说的这点，非常专业，典型的欧美企业培养出来的职业经理人。我之所以不推荐他的原因是因为他没有完成指标，才百分之八十几的完成率。”

安达马上打断拉拉说：“他们公司的起奖线是百分之七十的完成率。”

拉拉说：“我知道，我们公司也是这样的，但是正如我之前和你沟通过的，我们要找优秀的销售经理，最起码的一条，他的业绩一定要出色。这是没得商量的。”

安达压着不快：“拉拉呀，他负责的产品本身出了点问题，这是客观原因，他们全国负责这条产品线的各组都没有完成任务。”

拉拉耐心地解释：“这个我知道的。我问过他的业绩排名，在南区同产品组中，他的业绩排名是第三—既然大家都不能完成任务，我们就不谈绝对值，看相对排名好了，‘南区第三’不够令人满意，如果他是全国第三，我就会推荐他。事实上，我和他谈的过程中，确实感到他在结果导向上是需要加强的。”

安达忍着拉拉的挑剔，背水一战地把宝押在最后一个应聘者身上了：“拉拉，那么常戎该是不错的。他有两年的销售经理经验，带一个八人的团队，业绩不错，而且我感到他的结果导向很强。他是为了在DB这样最一流的公司发展才考虑跳槽的。”

拉拉说：“对的，常戎业绩不错，结果导向很强，带的团队规模也和我们DB的情况相当。在他过往的工作经历中，档次最高的公司是SK，和我们公司的行业地位相当，所以我先问了问两年前他在SK的业绩表现，但是他完全记不得当时的情况了，并且说他很奇怪HR居然会问发生了这么久的事情。我解释说我不要求确切的数字，只要大致的概念。他仍然说不上来。他的回答中充满了‘我的业绩不错、很好’这样的表述，但是没有具体数字，到底是怎么个不错法呢？你是第一、第二还是第三？你们组里多少人？你是八个人中的第三，还是五个人中的第三？你不给我数字，我怎么衡量你有多么的‘不错’呢？”

安达不吭声。拉拉继续分析说：“我要求他说出当时具体负责的区域等，他在回答问题的时候，似乎压力很大，有恼羞成怒的表现，这很奇怪。所以我怀疑两年前那段时间他到底在哪里工作，那段经历有点不属实。”

安达忍不住了，打断拉拉说：“这是可以去做背景调查的呀。”

拉拉解释说：“安达，一般人在面试的时候都知道在HR面前要客气点，而且我问到他简历中一段重要的工作经历是很正常的。退一步说，即使他觉得我的问题奇怪，情商高一点，就不会对HR说‘很奇怪HR居然会问发生了这么久的事情’，这是很不礼貌的。我不在乎他怎么和我说话，但是他能这么和我说话，说明他平常也能这么和其他人沟通，他的情商不能令我满意。”

安达其实在面试中也发现常戎的沟通技巧很生硬，但这是她手上最后一张牌了，她唯有坚持到底：“常戎会不会是在面试中有压力，一时表现失常？”

拉拉不相信以安达的水平会判断不出常戎的沟通技巧不行，秃子头上的虱子—明摆着的事儿都要狡辩，这猎头未免强势得过头了，到底是谁在赚谁的钱？拉拉心里有点不痛快，有些事情拉拉本来想给安达留点面子的，但既然她这么较劲儿，拉拉索性都说了出来：“安达呀，我实话实说吧，常戎当年在SK的经理是我的旧同事，我在面试后特意找他了解了一下，常戎两年前根本不在SK，所以他被问到那个阶段的业绩和负责区域的时候，支支吾吾答不上来。你是清楚的，隐瞒或编造过往的工作经历，我们绝对不会接受。”

安达听拉拉这一席话，情知这一批送过来的三个应聘者全军覆没了，接到任务后就紧张地忙碌了十天的她很有挫折感，不服，又不能明着对客户发脾气。安达只得拉长了声音斯斯文文地说：“拉拉，我有点困惑，在我看来，前两位都很专业，是地道的欧美公司培养出来的人，业绩弱一点的你不要，脱离销售岗位两年的你也不要。第三位，一直在做销售而且业绩也不错，又不满意人家的情商。说实在的拉拉，你们要找的是大公司中的优秀经理，但如果人家现在已经是大公司中的优秀经理了，跳过来也是平跳，又没有升职，那他们为什么要跳呢？你可不可以教我一个说服优秀应聘者跳到DB的理由？”

拉拉明白，安达的“困惑”“请教”云云，不过是要将她杜拉拉一军：“你们有什么资格要求那么多？”

猎头的性格各异，安达这么锐利的性格对于做服务其实不妥，但是她的业务能力还不错，好过一些狗屁不通的家伙。拉拉虽然被她顶得心中不快，还是装没事人一样解释说：“DB在行业中的地位是不容置疑的，产品线也很丰富，如果他想进最一流的公司，那DB就是；他想做最优秀的产品，那我们的品牌就是。这两点，业内的应聘者都很清楚。还有一点，DB在华扩张的战略很明确，未来的两三年里，随着销售队伍的不断扩大，我们在各个重点城市，会陆续有新的大区经理职位出现，这是业内其他公司难以比拟的。一个优秀的小区经理，在其他公司，也许等了八年十年还轮不到一个大区经理的空缺。而一个优秀的职业经理人，最辉煌的职业周期就是三十岁到四十岁的黄金十年，过了这个阶段，经验再好，体力也跟不上趟了，激情也熬得差不多了。除非是总监级别以上的岗位，谁愿意升一个已经四十岁的小区经理呢？他能等上几个八年、十年？这点，有头脑的，你和他一说，他就明白。”

恼火的猎头安达，本来憋着一肚子气，结果听拉拉这一说，她一想，是呀，那些优秀的野心勃勃的小区经理还真是会在乎这个。最后她答应说：“行，拉拉你再给一周时间，我重新搜索一遍。”