何好德和几个销售总监分别谈了话。托尼林事先自然也多少听到些风声，可是真等到正式证实了，还是感觉郁闷极了，表面还得装没事人一样，知道都瞅着他呢。最让他没面子的是，他得去和手下的那帮大区经理说这个事儿。
托尼林也知道，到了他这个级别，满意的工作市面上不好找。虽说找工作是肯定要做的动作，但是，首先还是得在新VP上任前的这一个月里，尽快做好准备工作，占据有利地形，以便把在DB的损失降到最小。
他开始了紧锣密鼓的调兵遣将。他和大区经理逐个谈过话，进行了一番打气鼓动工作，然后把能力强的二线乃至一线经理大批地悄悄往未来的B部产品线上移。何好德们自然都看在眼里，但是眼下商业客户部还没有正式分拆，托尼林在自己的管辖范围内做动作，他们还不好多说什么。
后来，托尼林有的动作实在太过火了，何好德不得不让李斯特去找托尼林谈一次。结果托尼林说，相关大区经理对这样的人员变动没有意见，如果大区经理有异议，他可以考虑重新安排。
李斯特只好闭嘴，私下里气哼哼地和拉拉说：“那些大区经理现在还是托尼林的手下，让我去问他们有没有异议，不是白问吗？人家敢有异议吗？现在可是充满变数的时期，都说不准以后谁会是自己的老板，哪个敢乱说乱动呀？”
拉拉笑着说：“托尼就不怕公司忽然不要他负责B部，让他负责A部了。”
李斯特也笑了：“那就好笑了，能干的都已经被他调到B部去了，到时候想往A部转回来都来不及。你别说，这种可能性不是没有。”
分管销售和市场的新VP罗杰，四十岁出头，新加坡人，来了没几天，对手下的几个总监就开始不给好颜色了。他老训斥他们，不管他们说什么都说他们不专业，几乎所有报批的东西都被他驳回，他要求总监们补充各种各样的说明材料。
罗杰的太太总说自己身子弱，时常对他说骨头疼或者脑袋疼，他的两个小孩也比较闹人，家家有本难念的经，罗杰在家里的日子有点暗无天日，哪里比得上在公司里爽，他便天天加班。
罗杰这一加班不打紧，小到助理，大到总监，都不好走。罗杰没事就把总监们叫到房间，咄咄逼人地问十万个“why”，当下在DB中国赢得“十万”的荣誉称号。
一天两天还好，连着个把月下来，“十万”没啥变化，几个总监很快就被折腾得气色差了不少。他自己的助理则辞职跑了，害得李斯特到处给“十万”找助理。
VP的助理本来就是个不太好招人的职位，李斯特还得想法找个特别能忍耐的（免得就算把人哄来了，人家很快又要跑）。这个要求在上海可是个很困难的要求，因为上海哪怕在全球都算得上是个女性地位很高的城市。李斯特出价月薪一万，猎头还是找不来合适的。李斯特无奈，只好做何好德的助理吕贝卡的思想工作，请她先顶一顶。
托尼林倒感觉稍微好了一些，因为人的快乐或者痛苦，很多时候是对比而来的。既然另外两位和他平级的销售总监也都很痛苦，他的痛苦感就减轻了一些。
原先他以为新VP一来就要着手拆分商业客户部，毕竟风声都放出去了，上上下下就等着正式分家了。早点拆了也好，在这么一个充满变数的组织架构中，都没有心思干活了，不落实组织架构，“聚焦中国”真要烧焦中国了。
不光托尼林这么想，几乎所有销售和市场团队的人都这么想，特别是经理级别以上的人。
可VP罗杰就是半天不拿出方案来。既然用了他，何好德也不好多干涉他职权范围内的事情，只得耐着性子等罗杰了解了DB中国的人员和业务状况再说。
这一等，三个月一晃就过去了，眼看着荒废了多少生意。
几个销售总监里，数托尼林最小心侍候，无奈罗杰是个喜怒无常的，弄得他一会儿充满希望，一会儿又心灰意冷。他把重兵都布局在B线了，现在不知道该怎么好，因为罗杰实在是个没准的角儿。托尼林像一个股市里的散户，眼看着大盘高位震荡中，面临向下反转或向上突破不明，他既不敢满仓死扛，又害怕轻仓踏空。
王伟也和拉拉抱怨：“哪儿搞来这么个新加坡佬带销售，公司要被他折腾惨了。”
拉拉不解地问李斯特：“既然罗杰还要慢慢地看怎么摆架构，为什么这么早就放出风声要进行组织架构变动呢？搞得现在个个都没有心思做生意了。”
李斯特分析说：“恐怕这事情也由不得何好德，他是聪明人，嘴又严，肯定也不想八字还没一撇就走漏风声。”
“是亚太那边要这么做？”拉拉很惊讶，她想不到还能有别的可能性。
李斯特沉吟道：“这就不好说了。何好德是已经调到欧洲市场去的克里斯提拔起来的。他和新上任的亚太总裁‘萝卜’现在不知道磨合得怎么样，每个老板有每个老板的想法。”
拉拉听了老李的分析，才想到何好德恐怕在新的顶头上司“萝卜”那里不受信任。
这个题目对她来说难度太高了些，她只好先抛开不想。
倒是DB中国的新VP罗杰，是拉拉可以尝试论证的题目。“听说销售总监们送给罗杰批的东西他总是不批，明明有据可依的事情，他非要人家补充这个报告那个说明。更好笑的是，人家照他要求补给他了，他根本不好好看，又要人家补充新的报告。是他这人特别不好说话，还是他根本不懂行，不敢做决定呀？”拉拉对李斯特说了自己的怀疑，她准备好了李斯特会训斥她胡说八道。
“这种可能性也是有的。以前没有做过中国这么大的市场，现在心虚也正常，需要做决定又不敢做决定，只好不断挑战下属，让他们补材料。” 出乎拉拉的意料，李斯特马上点头附和她的怀疑，看来公司里有这种想法的人也不会少了。
“销售团队现在氛围这么不好，何好德知道吗？”拉拉又担心了。
李斯特叹了口气：“都看在眼里了。有一点，这位销售VP罗杰的领导力肯定是有点问题的，动不动就教训手下的总监不专业，在他口中，DB中国几乎所有的人都是不专业的—这不对吧？如果大家都不专业，那我们在中国的领先地位是怎么来的？”
拉拉真心觉得老李所言甚是：“老板您说得对。起码，对于这么高的职位而言，他也太情绪化了。就是一个普通员工，也不可以在工作场合那么情绪化嘛。动不动就教训人，一点也不尊重员工。我们可是美国公司，公司文化是倡导尊重每一个员工的！”
李斯特给拉拉的话提醒了，他说：“可不是吗，现在员工普遍反映这一点上对他感觉很不好，罗杰在DB中国的个人威望很成问题呀—有机会要反映给亚太。”
“今年的指标这么重，第一季度的销售数据非常不好。再不赶上来，可真没救了。”
李斯特说：“亚太新总裁‘萝卜’到任后，商业行为准则推得很厉害，我们中国区的财务VP柯必得胆小，只顾自己安全，不管何好德的死活，什么事情都抱起商业行为准则来量。最近正在谈呢，以后公司各部门，不管做什么事情，只要涉及金额超过五百元，他就要人家的合同让法律事务部看过才能签。”
拉拉大惊：“这也不符合中国国情呀。要是非这么办，至少得专门雇几个律师来才行。”
李斯特说：“我看柯必得的架势，销售那边做生意会越来越难。一个罗杰就已经把销售折腾得够呛了，柯必得再推行这样严厉的内控政策，会让销售更难受。控制费用当然是财务的本色，不过他给人的感觉是，只要他自己的官位不出问题，至于销售做不做得出来，他就完全不理会了。”
拉拉不满地说：“那何好德管不了了？”
李斯特说：“何好德又不是柯必得的老板，柯是向亚太区的财务VP报告的，他等于是在钱上负责看着何好德的。”
拉拉不服：“那亚太不看销售数据吗？销售做不好，罗杰得负责！”
李斯特不屑地说：“他负什么责，他可以说自己是刚来的，责任要由以前在管的人负责。”
李斯特最近也被罗杰教训过“不专业”，越说越觉得气闷，他沉默了一下，忽然和拉拉说：“这样下去不行！我要和何好德谈一次，让他好好coach罗杰和柯必得一次！如果他们不改正，就都该被炒掉！不然DB中国就要被这两人给折腾得翻不了身了—这是我作为HR总监的职责，我有义务向公司报告他们俩的表现。”
拉拉吓了一跳，她从没见过李斯特如此激动，忙劝阻说：“老板，还是小心点。现在谁都不知道公司架构会怎么发展。咱们还是谨慎点，以免站错队。”
李斯特马上醒过神来，感激地点点头：“你提醒得对，这是充满变数的时期。Changing management（变革管理）很重要。”