从香港一回到广州，拉拉就把沈乔治找来商量流失率分析的事情。
李卫东在做分析的时候，是把员工按服务年限进行分组的。拉拉在香港期间就想好了，她要让沈乔治以销售大区为单位进行分组来计算流失率，拉拉让沈乔治同时注明各大区的指标完成率—拉拉的目的是想看看人员流失是比较均衡地分布在各产品线各大区，还是有明显的差异。如果差异发生在不同的产品线之间，说明员工走人可能是因为产品不好卖，拉拉要求列明各大区的指标完成情况，就是为了方便观察指标压力和离职率之间的关系；如果差异发生在同一产品线的不同大区之间，就说明可能是流失高的大区经理的管理有问题。
拉拉本来还想让沈乔治做一个关于流失原因比例的分析，她试图搞清楚，因为各种原因走人的比例到底有多少，是HR招人根本就招得不对，还是员工跟经理关系紧张，或者是员工觉得工作压力太大对完成任务没有信心？拉拉推测，主要原因应该就是这三条，现在她需要数据来证实自己的观点。但是因为现有的HR流程，对这方面的数据管理比较粗放，只能大致地根据员工离职的时候是否有本人递交的辞职信来区分为主动离职和被动离职两大类，所以沈乔治在这上边也做不出比李卫东更详尽的分析，拉拉只得作罢。
拉拉和沈乔治商量了一会儿，又有了主意，她让沈乔治仍然按大区分组，计算出年内离职人员中业绩能达标的人数比例，以及未能通过试用期的人数比例—拉拉心里清楚，前者比例高的话，销售经理的管理肯定是有问题的；后者比例高的话，则负责招聘的HR专员就有问题了。
分析结果很快出来了，流失率和产品线没有直接的关联，几条产品线都有表现好的和表现弱的大区，倒是有一个特别的现象引起了拉拉的注意：张寅和另一个总监冯浩的区域，都是业绩好的大区人员相对稳定，业绩压力大的大区则流失率偏高；而在易志坚的区域，两个流失率最高的大区反而是业绩最出色的大区，而且，在这两个大区的离职员工中，能完成指标的人数比例明显比别的大区都高，没有通过试用期的人数比例也最高。由于这两个大区离谱的流失率，导致易志坚的流失率在三位总监中排名最高。
拉拉指着分析表对沈乔治说：“难怪老易的流失率比谁都高，你看看曹远征和万方的流失率，一个百分之三十八，一个百分之三十，真吓人！特别是曹远征，他也太夸张了，一年还没结束呢，他就百分之三十八的离职率了，真能炒人！这么换血，他自己不难受吗？”
曹远征和万方都是一贯业绩呱呱叫的大区经理，而且都属于开山派，SH中国成立不久这两人就来了。沈乔治担心拉拉不知深浅得罪了刺头，他指了指曹远征和万方的完成率，提醒拉拉说：“曹远征和万方的业绩都非常好，特别是曹远征，听说，老易挺宠他的，资源什么的老向他倾斜，别的大区经理都让他三分。”
拉拉摆摆手说：“我看到了，他的业绩非常好，可他的流失率也非常高，高到根本无法接受。为什么他的团队中有那么多能完成指标的人走了？”
沈乔治小心翼翼地说：“他会不会说是人家自己要走的，又不是他赶走的。”
拉拉马上反问：“那怎么这种事情老发生在他的区域？”
负责支持易志坚的招聘专员是杰西卡，沈乔治曾听人说曹远征早就对杰西卡的招聘水平不满了，他担心拉拉如此鲜明的态度会让曹远征等人反过来攻击杰西卡：“那他如果说，HR还给他招了那么多没过试用期的人来呢，我们怎么办？”
拉拉说：“所有招进来的人，大区经理和小区经理不也都要面试过吗，他不点头，HR能硬塞给他？我也没说HR没问题，HR要是有问题，一样得改正。”
沈乔治见拉拉态度很坚决，就不好再多说了。拉拉解释道：“我知道，你是怕我和老易干架，其实我也不想没有必要地得罪人。可是，现在流失率问题不小，我呢是负责支持销售部的，这个位置决定了我没资格做好人—流失率要是再不控制住，HR和销售的日子一样好过不了。所以，现在必须逼着销售部一起找出问题的关键，把流失率降下来。”
拉拉把沈乔治做的流失率分析发给三位销售总监，请大家提出各自的看法，如果没有异议，她就要把这份分析发给麦大卫和何查理了。拉拉特意把流失率偏高的大区都用红色标注出来，以提醒阅读者的注意。其实，不标红也一目了然，易志坚的问题最大。易志坚看了数据，面子上有些下不来台，马上把曹远征和万方分头叫到办公室训话。
万方没太顶嘴，表示马上和小区经理们开会想办法改进。
曹远征不服，说：“老板，您看我那些离职的人，都交了辞职信，又不是我要炒人，是他们自己要走的，我有什么办法。”
易志坚不吃他这一套：“你少给我狡辩，怎么这种事就单单发生在你的大区，你跟一般人都不一样不成？”
曹远征赶紧解释说：“嘿嘿，老板，我不是这个意思。您看，拉拉配给我们的招聘专员太嫩，杰西卡做事能跟艾玛比吗？她弄来的人，好些连试用期都过不了。”
易志坚说：“你少找借口！杰西卡嫩，你也嫩吗？招进来的销售代表，哪个没给你面试过？你不点头，杰西卡能强迫你要人吗？”
曹远征委屈地说：“嗨，老板！她是没强迫我，不过，跟强迫我也差不了多少了！她提供给我们的简历，质量就不怎么样，挑来挑去，就是那些货色。我这边呢，招不进人来，就没人干活，我拖不起呀，时间一长，我也只好在她给我们的那些简历中，来个矮子当中拔高子。您说，这和强迫我，有多大的差别呀？”
易志坚说：“你活该！没有合适的人，你不会去找杜拉拉交涉？谁让你在offer上签字的？既然签了字，就表示你同意接受了，就不要再唆！现在好了，你看看这个分析，我只好把你交给何查理处置了。”
话虽这样说，易志坚还是要维护自己的下属的。他打电话把拉拉叫到自己的办公室来，一开口就摆出总监的架子为曹远征辩护。拉拉不同意他的袒护之词，两人各不相让，三言两语就争了起来。易志坚露出了蛮横劲，非让拉拉修改分析。
拉拉赔着笑脸道：“易总，数据都是实打实的东西，走了多少人就是多少人，我动不了呀。”
易志坚指路明灯似的说：“你可以在分析中加个备注嘛，说明杰西卡提供给我们的应聘者来源不符合公司要求。”
拉拉说：“易总，这我还真没法备注，我只能注明，离职者中有多少比例是没能通过试用期的，在招聘这一部分人过程中，HR和用人经理各有部分责任—我就算注明问题都出在杰西卡身上，查理和大卫一样会问，那用人经理为什么要接受不合要求的人呢？为什么不及早反映呢？”
易志坚虎目圆睁，逼视着拉拉，想让她屈服，拉拉眼神既不躲开也不对立，以逸待劳耐心奉陪的架式。易志坚圆睁着眼睛坚持了三个深呼吸，眼睛累了，他也算是彻底明白了，敢情杜拉拉不是马莱，关键时刻她跟李卫东一样，绝不是你瞪两眼她就会让步了。
易志坚翻了一下眼睛，忽然大声吆喝起助理，助理在外面不知何事，赶紧跑来垂手立在门边等他发号施令。易志坚一拍桌子，厉声说：“去！你去告诉曹远征，以后不合要求的人，一概不要！要他充什么好人！HR的招聘速度不用他操心！他给我看好他自己的流失率！”
助理退出去了，易志坚因为压不服拉拉，恼火得不行，又没法像骂曹远征那样教训拉拉，气得血压都升高了，胖胖的脸蛋涨红得像猪肝。
拉拉心里其实也挺来火，可她又觉得再互相赌气不太好，对方怎么说也是个总监。拉拉压了压心火，说：“老易，杰西卡的问题我会马上再做进一步的了解和跟进，抓紧处理好。这里先向您和曹远征说声对不起。曹远征和万方的流失率确实太高，百分之三十几的流失率，得赶紧找出问题所在，不然这样下去，不说查理和大卫要质问，大区经理自己也受不了。”易志坚木着张脸，从鼻子里“嗯”了一声，算是表示同意。
拉拉只当没看到易志坚的表情，她告诉易志坚，李卫东已经设计好了一份新的离职谈话问卷，这份问卷能帮助管理者发现员工离职的真实原因，她去和李卫东商量一下，尽快就用起来。“接下来，所有流失率偏高的大区HR都会重点关注，有什么情况，HR会及时跟总监们通气的，也请您多给曹远征和万方一些辅导。”拉拉最后说。
易志坚气还没全消，不冷不热地说：“那个没问题，我会辅导的。”拉拉笑笑走了。
拉拉把分析给黄国栋看，又把和易志坚的争论也大致讲了一遍。拉拉又特地指出：“老板您看，艾玛负责支持张寅的区域和市场部，这两部分的人员流失率都比较正常。”
黄国栋心里清楚，拉拉是担心上次李卫东在香港和麦大卫说的话会响艾玛的升职，他笑道：“我看到了。放心吧，拉拉，艾玛的事情我已经和大卫说过了，他对晋升艾玛没有意见。你可以去准备相关文件了，她的升职从零八年一月一日起生效。”
拉拉本以为这事儿八成还要再有一番波折，没想到一下子就实现了。她高兴得跟自己升职似的，小脸笑成了一朵花。黄国栋也很高兴自己兑现了承诺，他笑道：“现在我们来说说杰西卡，你想怎么办？”
拉拉脸上的笑容“噌”地不见了。“杰西卡的合同很快就要到期，我的想法是不再续约了。她还不单单是经验的问题，怎么说呢，还有些别的天生的特点，不太好改。我认为，像SH这么高速发展的公司，不太适合她。”拉拉说。
黄国栋马上说，那就按你的意思办。
拉拉有些意外，没想到今天两件事情老板都答应得这么痛快。
黄国栋说：“你和杰西卡谈吧，尽量让她的感受好一些。毕竟她在这里工作了两年，不是个偷懒耍滑的员工，只是她不合适我们。”
拉拉说，我知道，我一定会好好和她谈的。
杰西卡一直适应不了拉拉的工作风格，她觉得怎么都没法让拉拉满意，她自己也干得很不开心，要不是因为一直没有找到更合适的机会，她早就想撂挑子不干了。因此，当拉拉提出不再和她续约的时候，她没有像拉拉预计的那么沮丧，而是很镇定地问了一个问题：“老板，我能不能申请调组？”
拉拉一怔，因为没有想到杰西卡动过内部调动的心思，随即想，只要杰西卡和新的用人经理你情我愿，岂不是大家都好。拉拉很乐意成全，马上爽快答应：“可以。只要你在合同到期之前找到愿意接受你的部门，我随时放人。”
杰西卡放心地松了口气，大大方方地说：“谢谢拉拉。我想调到李经理的组，听说他明年增加了一个招聘专员的人头。拉拉知道这件事情吗？”
拉拉知道李卫东那个人头已经批下来了，但是她不便多事—谁知道李卫东会怎么跟杰西卡说呢？她就谨慎地说：“这你可能得问问李经理。”
杰西卡见拉拉没有否定，估计这个人头是落实的。她点点头道，我马上去找李经理。
杜拉拉不肯续约对杰西卡而言不算太意外—她清楚杜拉拉一直不满意她，说老实话她也不太热衷跟着杜拉拉干—可李卫东的拒绝就是另一码事儿了，她惊讶得几乎不敢相信自己的耳朵。
李卫东倒也不否认自己增加了一个人头，但是他说杰西卡不太适合，因为他希望这个人除了会做招聘之外，还要有一点培训的经验。
杰西卡一直认为自己很喜欢李卫东的管理风格，她很有点心眼儿地主动帮着李卫东的组做了不少事情，就是希望有朝一日也许能转到李卫东的组里。没想到，如今人头编制是有了，可李卫东原来是不要她的，那他以前对她说那么些鼓励表扬的话是为什么呢？害得她单相思了一场，这个误会可太大了。杰西卡又惊讶又沮丧，情绪一下低沉到谷底。
拉拉见杰西卡一连几天都没有给回音，又成天一言不发地耷拉着脑袋，就明白是怎么回事儿了。本来嘛，她也很惊讶杰西卡会提出去李卫东那里，李卫东那么精明的人，对来之不易的人头看得紧着呢，不弄个能干的来，他哪里肯。
拉拉悄悄把艾玛找来，嘱咐她抓紧招聘取代杰西卡的人，又让她多关心关心杰西卡。HR专员这种职位，51job和智联招聘上都有一些合适的职位放出来，拉拉建议杰西卡不妨多留心那上面的信息。
艾玛第二天告诉拉拉，杰西卡问拉拉能不能帮她写封推荐信。拉拉满口答应，让艾玛帮忙起草，这种信，艾玛能拿捏好分寸，既适当地为杰西卡说些好话，又别让拉拉太违心。拉拉还建议，以后杰西卡找新工作需要做背景调查的话，可以让对方公司联络拉拉也可以联络艾玛。
艾玛问了一个问题：“拉拉，推荐信里咱们怎么说杰西卡的离职原因？”其实，这是杰西卡特别关心的问题，她委托艾玛来问拉拉，艾玛不好意思直说，就借着推荐信提了出来。
拉拉出主意道：“就说个人原因辞职的呗，比如不想在开发区上班之类的。”
艾玛把拉拉的话又转告给杰西卡，杰西卡这才放心—拉拉作为杰西卡曾经的直接主管，得在推荐信上签名的，白纸黑字说出来的话以后得算数。