进入一年中的最后一个季度，业务部门进入了关键的冲刺阶段，指标的压力层层往下传递，一线销售人员的流失率环比明显升高了，此外，连财务部这样的支持部门，流失率也出现了不好的趋势。
麦大卫对此很不满，照此下去，一面是HR不停地往里招人，一面却是现有员工不停地往外流失，这不成了个无底洞么？麦大卫马上发邮件问何查理怎么看。
何查理也正恼火呢，麦大卫的邮件就到了。何查理从邮件中嗅出了一股兴师问罪的味道，心说你HR是干什么吃的，不说赶紧帮着分析情况查找原因，又来问这问那，想抓住把柄教训人是吧？
何查理就不冷不热地回复说，据总监们反映，今年新招的人员素质不够理想，鱼目混珠，有些人根本不具备完成任务的能力，还有一些则承受不了SH快速发展的压力，此二类人构成了流失人群的主流。何查理最后说希望HR加强把好招聘关。
麦大卫本想质疑何查理的管理团队领导力有问题，没有带好团队，却被何查理反过来挑战了一把，说是HR招人招得有问题。
麦大卫对着何查理的邮件哼了一声，心说咱们走着瞧看看到底是谁的问题。他吩咐黄国栋马上着手分析人员流失的原因，并且按服务年限区分出流失人群的比例。麦大卫想看看到底是老人走得多还是新人走得多，占主要比例的离职原因是什么。
说起来，监控流失率原本就是HR的职责。
有用的人要走，那叫资源流失，明智的老板都不乐意这样的事情发生。于是做HR的就有责任挺身而出，和颜悦色地问人家，您为啥要走呢？咱们这儿哪不好呀？咱们改！
不过呢，但凡有点人生经验的离职者，出于善良或者谨慎，常常会不全说真话，以便照顾大家的面子，并且避免给他本人今后的背景调查增加难度。再说了，行业的圈子就这么大，山不转水转，互相讨厌的人没准哪天又碰到一起，何必图一时痛快扯破脸皮。
有个风靡一时的笑话叫“郁闷的人”，某甲在A公司有一份不错的工作，美中不足的是他特别讨厌顶头上司某乙，可是他又很难找到像A公司这么好的公司，只好一直忍着。后来他终于找到了好工作，从A公司跳到了B公司。临走前，他畅快淋漓地告诉HR，某乙是怎样鸟的一个鸟人！不料，三个月后，A公司宣布收购B公司，郁闷的某甲发现他将再次沦为某乙的下属。
这个故事充分说明了好聚好散对当事人的必要性。老话说，凡事留一线日后好见面，又说山不转水转，三十年河东四十年河西，都是类似道理。只有没经验和不明智的人才好在分手之际玩一把翻脸泄愤的小游戏。
因此，HR要想问出真正的离职原因，很多时候并没有那么容易。为了达到这个目的，通常各大公司的HR都会设计出专门的离职访谈表，上面列有一些很有技巧的问题，来帮助HR获得真相。事实上，在李卫东的招聘流程整顿项目中，就包括了这个任务—离职访谈表的设计，只是几个月过去了，他还没有做出有把握的东西。
随着时间的流逝，HR部门的人都知道杜拉拉的宽带制已经接近胜利了，而原先被麦大卫高调表扬、黄国栋认为笃定没有问题的招聘流程整顿，却推进得不如人意。这让李卫东压力很大，幸好黄国栋没怎么催问进展，连一向关心这个项目的麦大卫近来也没有声音了。虽然这暂时免除了李卫东的尴尬，但李卫东由此疑心麦大卫可能已经看出项目卡壳，为了照顾他的面子才保持沉默。
如今，杜拉拉和李卫东在竞争中的位置，和四个多月前项目刚开始时相比，恰好奇妙地调了个个。李卫东生性要强，为此他焦虑得茶饭不思，经常一整天也看不到他脸上有一丝笑容，手下的人都尽量避免去招惹他。
乘着周会，黄国栋和三个经理说起离职率的事情。拉拉在DB的时候留心过这方面的情况，便说了说自己的见解。
拉拉认为，员工离开的真正原因不外乎四类：压力太大；干得不开心；找到了更好的工作；个人生活原因。其中公司最重视的又属头两条。
所谓压力太大，通常是指任务难度太高，任职者无法完成，或者活太多，人家干不完。
干得不开心是指人际关系上有问题，比如跟顶头上司处不来，当然，也有人是和同事处不来。另外，不开心还可能是因为公司流程方面的障碍或者企业文化的困扰。比如官僚主义，比如待遇不公平，比如互相推诿，还比如人欺负人蔚然成风。
拉拉告诉黄国栋，在DB，员工主动离职的头一条原因就是“工作压力太大”，而且遥遥领先于排名第二、第三位的“和顶头上司相处不好”以及“有了更好的发展”。
黄国栋听了大感兴趣，问拉拉DB有什么对策？总不能因为员工抱怨工作压力太大，公司就真的降低指标吧？
拉拉说，公司开门是做生意又不是做慈善，像DB这种要做行业老大的公司，指标自然不能随便往下降的。活儿再多任务再难，这都没法儿变，没得商量。
李卫东在边上懒洋洋地插嘴说：“小时候看电影，主人公总说，我们共产党人做事儿，有条件要上；没有条件，创造条件也要上！特豪气干云！现在想一想，其实资本家有啥两样！”
拉拉笑道，可不是嘛！任务是一定要完成的！所以我们当时的对策有两条，一个是加强培训和分享，员工能力提高了，任务的难度就等于下来了，他的熟练度提高了，干活速度就上去了；另一个是强调休假管理。
黄国栋冲李卫东说，培训肯定得加强，这就看你了卫东！拉拉觉得他说话的时候不像做老板的在对下属寄予期望，倒显得有点刻意套近乎。
可惜李卫东没有投桃报李，反而架子十足地说：“培训没问题—不过，流失率高也不是光靠培训就能解决的。”
黄国栋一脸热情碰了李卫东一个不软不硬的钉子，又委屈又恼火，心里暗骂了一句英文，翻译成中文的大意是，小样！表面上却不得不说：“当然，当然，我们还有很多工作要做。”这年头，做下属不容易，做老板一样不容易，特别是当能干的下属拿钱太少或者任务太重的时候，老板就更不好当了。
李卫东果然还有话，他不紧不慢地说：“比如不好的流程也会造成人员流失，公司现有流程是不是需要改进呢？咱们HR自己的招聘流程就有不少不大不小的问题，前几个月大卫来大陆，批评过这个事儿，可到现在我们都还没有像样的改进。”
他这一说，黄国栋和拉拉不吱声了，两人都有一种被人教训了的感觉，只有马莱仍旧是一脸由里往外发自肺腑的事不关己，事实上，李卫东确实也是没有怎么针对她，这正是让拉拉很想不通的地方，要说整顿招聘流程这事儿，她杜拉拉和马莱的位置可说是毫无差别的，为什么人们总是不去要求马莱，却不肯放过杜拉拉？
黄国栋打个哈哈，明知故问道，拉拉，招聘流程的事情，都怎么分工的？
拉拉说，按您交代过的，这个事情卫东挑头，我和马莱协助。
李卫东说，我挑头是我挑头，可也得给我配人手才成呀。
黄国栋说，那是那是，拉拉、马莱，你们俩也得出人手配合卫东嘛。
马莱照旧是多她不多少她不少的风格，听了老板的话，她好脾气没立场地点了点头，拉拉忍不住解释说：“老板，现在的做法就是按照我们三个商量好的，各自从下属中抽了一个专员出来，归卫东调配。”
“我要说的就是这个，当初我把项目思路用邮件发给你，提出来让艾玛做小组长，没见你表态呀拉拉！” 李卫东冷冷地说，“现在倒好，这艾玛，该她负责的事情，到了时间却不交活，事先不打招呼，事后没有一句解释。”
黄国栋马上一脸严肃地问拉拉，怎么回事？
上次艾玛和李卫东对着干以后，拉拉马上让艾玛给李卫东道了歉，拉拉自己也向李卫东表示了歉意，原以为这事儿就算过去了，没想到李卫东今天忽然当着黄国栋的面发难。拉拉愣了一下，对黄国栋说，我还没听艾玛说起过这个事儿，一会儿我了解一下情况。
黄国栋听李卫东责怪拉拉不回复邮件，他觉得拉拉这样做不对，就婉转地表态说：“拉拉，卫东刚才说项目思路发给你，你还没有表态，那么你是怎么个看法？”
拉拉一下听懂黄国栋的潜台词了，她没有马上回答黄国栋，而是转过脸去提醒李卫东：“卫东，我是没有书面回复，可这事儿我们俩当面讨论过的呀。当时，你提出在抽出来的三个人中设小组长，你想让艾玛来当。考虑到艾玛只是招聘专员，马莱手下的潘吉文是招聘主管，我觉得让艾玛当组长不合适。后来咱俩不是达成一致，不设小组长，就让他们三个人共同商量自定分工。你还记得这个过程吗？”
没等李卫东说话，拉拉又转回来对黄国栋说：“老板，当时我考虑我的组零七年扩招任务很重，艾玛又是重中之重，为了保证扩招不出纰漏，我的意思就不动艾玛了，杰西卡的工作量相对最轻，就抽调杰西卡去卫东的项目组—这事儿我和您打过招呼的，后来因为卫东实在相中艾玛，我才没派出杰西卡。”
黄国栋想起确有此事，尴尬地打了个哈哈道，噢，噢，噢。
李卫东没好气地冲拉拉说：“我要的是艾玛这样能干活的，杰西卡那么嫩，她来能发挥多大作用！”
拉拉被李卫东的霸道逗得忘了生气，哑然失笑道：“嗨！卫东，真人面前不说假话，我跟你的想法如出一辙呀！我是打心眼儿里想留着艾玛这样能干的自己用—不夸张地说，我决定给你艾玛的时候心疼得流血呢。”马莱在边上听了拉拉声情并茂的表白，一个没忍住差点笑出声来，她自觉不合时宜，赶紧又憋了回去。
在李卫东看来，整顿招聘流程是整个HR团队的任务。他受累出面挑头，那两位却一点不自觉，索性做起甩手掌柜！李卫东每次为这事儿发邮件给她们，就像石头丢到棉花堆里，从来都是一声不响。李卫东对杜拉拉和马莱的态度生闷气不是一天两天了。
李卫东想，杜拉拉现在这么说无非是在表白自己顾全大局，分明是得了便宜还卖乖嘛！这进一步刺激了李卫东，李卫东气得几乎跳起来说：“哎！拉拉！问题是艾玛来了根本不肯卖力气，她能力再强对我也没有任何意义！”
见李卫东如此不客气，拉拉忍不住也针锋相对起来：“卫东，刚才我解释过了，你今天讲的情况我是第一次听说。在此之前，我只知道艾玛有些工作质量没有达到你的要求，但不是因为她不肯卖力，而是因为她目前的能力还不够，我侧面了解了一下，潘吉文和吴爽的完成质量跟艾玛差不多。”
李卫东马上还以颜色：“你说是第一次听说，可我不是把项目进程都发送给了你和马莱，你们没有看邮件吗？”
拉拉眨了眨眼说：“不好意思，没细看。因为这些邮件你都是CC（抄送）给我的，我以为就是让我粗线条地了解一下而已。如果是TO（致）我的邮件，我一定细看并回答。”
“我本意确实只是想让你们俩了解一下进程，前提是我以为你们的下属都会按照分工如期完成任务。” 傻子都能听出来李卫东话中有话。
拉拉不愿再争执下去，她缓了缓口气想找个台阶下：“艾玛这几个月确实压力非常大，我一会儿就找她谈，看看她是不是忙糊涂忘了时间表。”
“压力大不是借口，SH就这风格！碰上今年这样的大扩张，谁不是累得要死！要吃这碗饭，就得完成任务。” 李卫东的话硬邦邦的，脸也跟刷了浆糊似的板成一块，跟谁欠了他钱没还似的。
这下拉拉真生气了，她撇下李卫东，对黄国栋说：“任务也得分个轻重缓急吧？！我以为完成零七年的扩招是不能动摇的硬指标，不然到年底业务部门因为人手不足完不成任务，HR还不得吃不了兜着走！您每月看我的工作报告，首先必看我的扩招进度的。我手下就这几个人这几条枪，已经是三天两头加班到晚上十点。要不我做一个工作量分析，把所有任务都列出需要的工作时间—老板您决定，我的团队该优先完成哪些任务、放弃哪些任务？”
李卫东听拉拉拿扩招说事儿，他何尝不知道这确实是今年的头等大事，但是麦大卫的指示难道就能当放屁吗？他可是跟麦大卫拍过胸脯的。李卫东气冲冲地插嘴说：“招聘流程项目，是大卫要求做的，难道我们可以置之不理吗？”
拉拉不买账，照旧对着黄国栋说：“老板，麻烦您跟大卫解释我团队的现状。”
黄国栋看看再说下去不像话，赶紧出头制止两人道：“好啦好啦，都别急嘛！大家都是为了把工作做好。拉拉，这样，你抓紧找艾玛谈谈，看看她到底是什么原因没有按时交报告给卫东。”
拉拉面无表情地“嗯”了一声。李卫东冷着脸没说的。马莱本来就一直没有讲话，这时候更加沉默是金。 刚才还是唇枪舌战硝烟弥漫，一时间忽然静得让人发慌。
黄国栋干咳一声，岔开话题道，时间差不多了，一起去吃午饭吧。拉拉首先站起身说，老板，我不去了，有个分析要利用中午赶出来。马莱也说有事。两人先走了。
李卫东看着她们走出去的背影，忽然对黄国栋说，您不觉得吗，艾玛的态度其实来自拉拉的默许。
黄国栋劝他说，你多心了，卫东！拉拉对工作还是很敬业的。艾玛这事儿也许只是一时的失控。
李卫东马上说，失控，您这算说对了！拉拉对团队的把控绝对有问题！
评判一个经理合格不合格，一看他（她）能否完成业务指标，二看他（她）是否能带好团队—李卫东对拉拉的这个评价可谓打击力度不轻。黄国栋忽然感到心里不太舒服，他意识到再这样和李卫东谈下去有风险，可他不愿贸然批评李卫东，便又拿吃饭说事儿道，走，吃饭去！
李卫东偏不罢休，他盯着黄国栋的眼睛道：“您觉得我在危言耸听？其实，艾玛这还真不算什么，拉拉更大的问题在C&B团队。”
黄国栋心里一惊，谁都可以偶然有个忽悠人的时候，单单C&B啥时候都含糊不得，他不由自主地反问李卫东道：“C&B怎么了？年度加薪不是做得挺好嘛！”这年的年度加薪，亚太区有的地方，加薪方案被大卫打回去改了三稿才过关，而拉拉的方案在麦大卫那里一次就获得通过，这让黄国栋很满意，他由此对拉拉的业务能力放心不少。
李卫东摇摇头说，您是只知其一不知其二，要不是那天拉拉赶着提交年度加薪方案，我还真不知道她的C&B潜伏着不小的风险呢。
李卫东把沈乔治那场惊魂之“true or false”绘声绘色地跟黄国栋一说，黄国栋脸上没露出什么，心里不免有些吃惊。
“对了，这事儿财务总监荣之妙也知道，要交报告的那天，沈乔治加班到凌晨还查不出数据错在那里，荣之妙正好也在。早上大家来上班后，荣之妙就站在我和拉拉办公室的门口，跟拉拉说这个事情。”李卫东生怕黄国栋不信自己的话，又补充了个人证。
黄国栋嗯嗯了两声，仍旧不表态，李卫东对他的心思洞察分明，笑道：“那事过后，我就劝了拉拉一次，沈乔治那人绝对是个一等一的好人，但是他不是个合格的主管！用这样的主管，拉拉自己就像坐在火山口，哪天出问题都不知道。反正，换了我是拉拉，肯定要及早换人的。但是拉拉听不进去呀，她非说乔治只是那天太累了。”
黄国栋喃喃地说，C&B团队确实辛苦。
李卫东不以为然地“切”了一声道，我跟您再说一件事，C&B前一阵不是在做岗位评估吗，这事儿在公司可是上上下下万众瞩目的，大卫，您，查理，谁不重视呀！
黄国栋“嗯”了一声，关切地问，有什么问题吗？
李卫东笑道，拉拉盯得很紧，顺利还是顺利的，可是中间出了个小插曲，C&B先把所有的岗位都打了分，然后呢，拉拉把我和马莱负责的职能分数都发给了我们，让我们看看有没有需要调整的地方。
黄国栋说，这事儿拉拉和我说过，我觉得她这样做很稳妥。你认为不合适吗？
李卫东说，相反，我也认为拉拉考虑得很周到。事实上，我和马莱确实也提出了一些修改建议，并且，经过讨论，我们和拉拉达成了一致。
黄国栋心想那不挺好，你还有什么不满意的。李卫东说，可是，几天后一个偶然的机会，我发现，我和拉拉达成一致的一个岗位的评分被降低了。当时我很惊讶，马上找拉拉沟通为什么又有变化？结果，您猜怎么着？拉拉看了分数也一头雾水，她马上打电话找沈乔治查问，原来是这哥们儿不同意我们的意见，擅自给改了，连招呼都不打一个，自作主张到这个程度。要不是被我及时发现，还不知道他会改动几处呢。那天拉拉自己也气得脸色煞白。我早说了，乔治不是个合格的主管，该及早换人，既然拉拉听不进去，我就不好再多说什么了。
黄国栋喃喃地说，乔治不像是会自作主张的人呀。
李卫东笑道，依我看，他倒不是想自作主张，就是爱犯糊涂，这种特点是天生的，不好改。说句不客气的，乔治的脑子我有一比，左边是清水，右边是面粉，当你让他思考，他就会先摇晃脑袋，这一晃，好嘛，一脑袋全是面糊了。
黄国栋觉得李卫东这话忒刻薄了点，就没接话。李卫东根本不在意他的反应，自顾自往下说：“拉拉是个聪明人，乔治的问题她肯定比咱们更有体会。不过，我也能理解拉拉，她有她的难处—在加入SH前，拉拉毕竟只是个行政经理，没有C&B的经验，这时候让她马上换C&B主管，活儿谁来干？”
黄国栋算不上一个出色的老板，但是他有一个明智的原则，那就是不跟一个下属议论另一个下属，尤其是背着人。
如果说李卫东前面几段话还是在就事论事地发表议论，那么他最后这一段话已经摆明了是一种攻击，他在给杜拉拉扎针。黄国栋再迟钝也完全听明白了，不由心里涌起一阵反感，他像没听到李卫东的话一样，抬起手腕看了看表道：“咱们赶紧吃饭去吧，不然下午的会要来不及了。”
李卫东歪头看着黄国栋的背影，心说，滑头。