一间可容纳十人的会议室里，正前方的大屏幕上正在播放PPT。几位HR经理围坐在U型会议桌的两侧，全都侧头聚精会神地看着大屏幕上的内容。桌上放着俗称“八爪鱼”的宝利通电话会议系统，培训经理师其因出差在外，通过电话参加会议。

HR总监曲络绎端坐在主席位上，正在神情严肃地讲话：“重复一下项目分工：项目一，DB中国将要实施broad banding（薪酬宽带制）。这是未来十个月的重中之重，由我本人负责领导，组织发展经理朱启东和薪酬经理王宏协助。”

曲络绎说到这里，把脸转向朱启东和王宏，两位当事人都点头后，他才把脸又转向投影屏幕：“项目二，美国总部决定在DB全球推行核心领导力。在DB中国，我们计划首先将核心领导力推行到二级经理级别，并将此运用到公司的successor plan（接班人计划）中对HIPO（高潜力人才）进行测评。这个项目由组织发展经理朱启东和培训经理师其负责。”

曲络绎话音刚落，师其就在电话那头响亮地应了一声“收到”，朱启东也说“明白”。

曲络绎接着往下说：“项目三，管理培训生校园招聘项目。这是DB中国第一次尝试培养管理培训生，项目的第一个重点是校园招聘。坦率地说，销售部和市场部有一些反对的声音，但是，我们仍然决定尝试。由中央招聘经理童家明负责，行政和区域HR经理杜拉拉协助。”

曲络绎说罢，有意稍作停顿，好让大家消化一下。

拉拉脸上有些不自然，心里紧张地思考着：公司还有个successor plan？这个中文该怎么翻？接班人计划？什么样的人才能算高潜力人才？幸好当初李文华指点她去考了个人力资源师的证儿，她总算知道broad banding（薪酬宽带制）是啥意思。拉拉不由暗叫侥幸。

过了一会儿，曲络绎的声音又响起来：“各位对分工的项目还有什么问题要问的？或者有什么建议？”他一面说一面将目光在经理们脸上扫了一圈，看到拉拉的时候，拉拉下意识地避开他的眼光，心怦怦直跳，生怕曲络绎点名让自己发言。别说提建议，拉拉连一个像样的问题都问不出来。幸好朱启东和电话那头的师其分别提了一个问题和一个建议，曲络绎专注地听着，嘴上客气了两句，问得好，好主意。

最后，曲络绎严肃地说：“根据各位的分工，我会将相关时间表和具体细节发给你们，大家抓紧研究，下周我们找时间分头讨论。在此强调一下，各位在工作中遇到任何困难都可以和我谈，开诚布公。但是，请不要到最后一刻才让我吃惊，那时我们已经没有解决问题的时间了，我就帮不了你了，OK？”他的OK是升调，意寓不容置疑的严厉和有言在先的告诫。

拉拉像南郭先生滥竽充数一样混在经理们中间跟着大家一起用降调说：“OK！”降调在此表示毫无异议的领会和坚决执行的决心。走出会议室，她才发现背上已经汗湿了。

拉拉回到自己座位，马上打开曲络绎的文件，仔仔细细研读了几遍管理培训生项目的方案。这是一个通过三年的轮岗来培养管理人才的项目，轮岗的第一个部门就是DB最重要的部门—销售部。拉拉想，难怪曲络绎特别提到了销售部对这个项目的态度。销售部要是不肯配合，这个项目根本进行不下去。

研读了一番后，拉拉在方案中发现了两个问题。

第一是方案中没有提到培训生项目的人员编制从哪里来。如果这样，培训生将不得不占用销售部现有的人员编制。销售部全年的任务指标是一定的，人数也是一定的，一个萝卜一个坑，人人都要背负自己的那份指标。如果来了个一窍不通的新人，什么都得教不说，搞不好新人完不成他那份任务，其他的销售就不得不替他分担一些指标。而拉拉知道，销售部的压力已经很大了，一个个都像不能再多背一根稻草的骆驼。

拉拉发现的第二个问题是，培训生在销售部工作的这一年，没有量身定做的奖金方案，这意味着培训生将与其他销售代表适用同样的奖金方案。换言之，假如新人完成任务的情况不理想，可能拿不到奖金。管理培训生可是百里挑一的，个个心比天高，他们对此怎能接受？

拉拉越想越不踏实，觉得还是该尽早跟童家明讨论一下细节。她马上抓起内线电话找童家明：“家明，我明早的航班回广州，你看咱俩什么时候商量一下校园招聘的事儿？”

童家明说：“我刚才看了一遍老板的邮件，没什么特别的地方，都是校园招聘的老一套。关键你得有个思想准备，这个项目的难点在于销售部的支持配合，他们要是不赞成管理培训生的理念，剩下我们HR唱独角戏，这事成不了。所以拉拉，说服销售部这个重任就靠你了。”

拉拉一愣，心说怎么就“靠我”了呢？这为难的事情到底谁负责可得说清楚，她赶紧往外择自己：“哎，你是主角，我配合你。”

电话里传来童家明故作轻松的声音：“拉拉你太客气了。是这样的，我们俩得有个分工。怎么运作这个项目的思路由我负责，我把全套流程给做出来，需要用到的工具我会设计好；你呢，主要就负责在区域层面推动销售团队具体实施这个项目。”

曲络绎在会上讲过销售部对项目有反对的呼声，童家明也说让销售部配合是难点，如今说服销售部的任务落到自己头上，拉拉没法不发愁。

但拉拉旋即就想开了。

事实上，曲络绎在会上布置了任务后，拉拉就反复问自己，在这个项目中，我能起到什么作用？我能做些什么？

拉拉没有这类项目的策划经验，既然做不了策划，如果还不愿意做实施，那就完全没有用处了—也就是说她杜拉拉没有对分工讨价还价的资本。

基于对销售部的配合不乐观的预期，负责后段与销售的配合会比较痛苦，但是假如能做好，也是有意思的活儿，至少好过让自己沦落到可有可无的境地。

拉拉从好的一面来想自己的角色定位：活儿有难度才证明干活的人有价值；相反，一个可有可无的人，则是随时可被替代的，也必定是个便宜的货色。

于是拉拉干脆地对童家明说：“我一定会尽力争取销售部的配合。否则，不但HR尴尬，新人也会比较难受。家明你看我理解得对不对？”

童家明信奉的是剽悍文化，对于睿智者，他认为应该表示敬意，既然杜拉拉心里什么都清楚，他觉得再糊弄她就是污辱自己了，只得点头称是。

拉拉说：“家明，我有一个担心，有专门的人员编制配给管理培训生项目吗？老板的邮件中怎么没提这条呀？”

童家明犹豫了一下说：“其实我刚才特地去问过老板了，这事儿还没最后定论。我们得做好没有人员编制的准备。”

拉拉一听，叫苦道：“我倒！那不得占用销售部现有的人员编制？那可难喽！现在销售部压力这么大，他们肯定不愿意用没有经验的新人呀。”

童家明支吾道：“再争取争取，也不是说肯定就拿不到人员编制。”

拉拉一听就知道这是句空话，不能当真。她便追着问：“那奖金方案呢？”

童家明对管理培训生项目很有经验，他何尝不知道拉拉的这两个问题都是很关键的。其实在会议结束后，他第一时间就盯着曲络绎问了人员编制和奖金方案的问题，两个答复都令他很郁闷。

童家明犹豫了一下，决定还是跟拉拉实话实说：“拉拉，如果培训生项目真要占用销售部现有的人员编制，那奖金方案肯定也得照着销售部的标准来。”

拉拉心凉了半截道：“那可就难度更大喽。培训生到时候要是完不成销售任务，销售部不会对他们客气的。炒人他们都敢！”

童家明嘟哝道：“销售部对新人严厉也有好处，新人更能明白一个道理，谁也不欠他们什么！使别人愿意教他，是他自己的事。”

拉拉还想说什么，童家明劝她道：“拉拉，你不用太担心。不真实的环境里长大的花朵，反而中看不中用。该淘汰的就淘汰好了。”

拉拉就不好再讲什么了。

晚上，拉拉一回到酒店，衣服都没顾得上换，就迫不及待地上网搜寻“接班人计划”、“高潜力人才”以及“管理培训生项目”的相关信息。有用的信息还真不少，拉拉很高兴，觉着互联网真是个好东西，知无不言言无不尽不说，还童叟无欺诲人不倦。

拉拉一边过滤一边摘抄，正忙得不亦乐乎，程辉在MSN上冒泡儿了。“咱俩玩魔兽怎么样？”程辉邀请道。

“不玩。”拉拉一口回绝。

“斗地主？”

“不斗。”

“有一个超级八卦，想不想听？”作为资深记者，程辉常年握有一手猛料，属于实力派“聊家”，通常只要他主动表示握有超级八卦，各年龄段的女子都很难拒绝。

“不听，忙着呢。”

“你还在办公室？”程辉感到有些奇怪。

“在酒店。”

“吃了吗？”

“当然！都几点了，还问吃了吗，真土鳖！”

“那我又不好问你洗澡了吗。”

“哎呀，真忘了这茬！”拉拉这才想起来还没洗澡。程辉发了一幅图片过来，是一个笑翻在地上的小孩。