俗话说，万事开头难。世上大部分事情都像魔术，在你不了解它的时候，它神秘莫测不可思议，你怎么做似乎都不对，这让你吃尽苦头、无所适从。但是一旦有人指点你窥破门道，一切便迎刃而解豁然开朗。
拉拉接触HR是从招聘开始的，那时候对她来说，苦恼的不是招聘本身有多难学，而是不知道去哪儿学，没人管她。
按说，教导拉拉是她当时的老板李斯特的责任，可李斯特不是操心具体事宜的人。杜拉拉你有问题尽管问，他保证知无不言言无不尽，可要让老李系统全面地教，那你别想。
李斯特倒是指派了另两个HR经理李文华和王宏带一带拉拉。可是什么叫“带一带”？这个定义很含糊，至少不能等同于“系统培训”。况且，这两人内心都很清楚：教导新经理是总监李斯特的事儿，他们俩的职责里却没有这条，顶多也就是帮帮忙，方便的时候顺带指点指点。李斯特自己当然更明白其中的道理，所以他只是客气地跟这两人打打招呼，并不较真他们是否真有对新经理的培训计划。既然没有“责任”，就全凭“热心”了，人家能教多少是多少，一点儿不教拉拉也没办法，谁也不欠她什么。
于是事情变得很古怪，在拉拉初学招聘的那半年，教她最多的既不是HR总监李斯特，也不是招聘经理李文华，而是商业客户部南区的大区经理陈丰。
陈丰和拉拉差不多是同期加入DB的。那时候杜拉拉是一个小小的销售助理，轮不到她和商业客户部南大区经理陈丰搭话。即使到了杜拉拉被升为广州办行政主管的那两年，两人也不过限于见面点点头，有事儿说事儿，没事儿八辈子扯不到一处去。
那时候，陈丰已经开帕萨特了，随便一条领带就得上千元；杜拉拉则为了每月四千元的房贷每天灰头土脸地挤公车，扣了个税和房贷，再把每年三个月的年终奖金都加进去，当时拉拉手上能支配的现金平均每月也就三千来元，还得多少存点以备不时之需。每到年底，取出住房公积金账户上的一万二千元时，拉拉总喜滋滋地觉得是一笔不小的数字，能在物质上和精神上都让她舒缓两个月。而陈丰，几年也想不起去查查自己的公积金账户，他的公积金存折随随便便地扔在抽屉的一角快被主人遗忘了。拉拉没有思考过陈丰对自己的看法，陈丰也没有闲工夫留意杜拉拉其人。
直到拉拉升为经理，开始负责外围区域的招聘，因为工作需要，两人的过从才密集起来。这一来，杜拉拉的好处，陈丰就体会到了：脑子好使，人又勤快，干起活来绝对是一把好手。陈丰起了欣赏之意。
抛开工作需求不提，从纯私人感受的角度看，当时拉拉已经在上海历练了一年，让组织经理朱启东来评判的话，拉拉至少还得再练两年。可是如果肯把要求适当放松，比如以广州式的现实主义和平民风格为比对基准，那么拉拉的举手投足、为人处事已算出落得颇为大气，足以支持她博得陈丰的私人好感。
私人感受和工作需求能很好地结合起来，也算是职场中的一种福气了。
拉拉刚开始做招聘的时候，主要任务是和大区经理一起面试销售代表。她遇到的第一个难题是，到底需要综合考察应聘者哪些方面的能力，她心里没底。就算知道了要考察的内容，面试中应该通过问什么样的问题来判断出这些能力是否达标，她也摸不着门道。
一个不确定考核标准的人，却要来负责考核。拉拉对此本来就没有底气，又担心销售部的人发现她的无知，闹得她就像以前做学生的时候，答不出考题，偏偏老师又站在背后看她做题，急得不行。掂量了半天，拉拉只得去找李文华，要销售代表这个岗位的JD（岗位说明书）。
李文华眨了眨眼睛说：“哎呀，要经理以上级别的岗位才有详细的JD，像销售代表这样普通的级别，目前咱们公司还没有现成的JD。”
假如拉拉脸皮足够厚，她或许说得出口她不了解考核指标没法做招聘。不过，拉拉倒是记得列宁说过，一个傻瓜提出的问题，十个聪明人都回答不了。所以，什么问题可以问，什么问题不可以问，拉拉还是知道其中的利害关系的—自己削尖了脑袋要做招聘，哪里敢说对基本岗位的能力要求都不了解呀。
没奈何，拉拉只得把公司过往放在“前程无忧”和“智联招聘”上的招聘启事拿来研究，上面列着岗位基本职责，以及最初级的任职能力要求。这么着她算是初步实现了自我扫盲，硬着头皮上阵了。
这么凑合干了一阵子，拉拉就发现，有些用人要求在JD上根本看不到，但是在实际工作中却非常重要。有一回，拉拉和陈丰都看中了一个应聘者，陈丰手下用人的小区经理施南生却一个劲儿推三阻四，明显不愿意要。
拉拉找施南生交涉：“哎，南生，给你招的那个，不是挺好的吗？又勤快，又聪明，销售经验也足，你干吗不肯要？”
施南生解释道：“那个年纪太大。”
拉拉劝说道：“人家还不到三十五岁，大什么大呀！三十到三十五岁年龄段的销售代表，可是平均业绩最好的一组。我有数据依据的。”
施南生一摊手：“拉拉，实不相瞒，我的客户就喜欢小靓妹！我也没辙，只好招小靓妹。我跟你说拉拉，只要客户喜欢，到时候啥事儿都好沟通！”
“你那都什么客户呀，还非得要我们的销售是小靓妹！南生你也是，想让你的销售去施美人计呀！”拉拉不以为然，使劲儿说服施南生，“这三十五岁的多好！生过孩子了，以后不会跟你要产假。我要真给你招个漂亮美眉来，保不准过俩月她就怀孕，你还担风险呢。”
施南生发现和做HR的没法沟通，她转了转眼珠，凑近拉拉开始撒娇：“哎呀，姐姐，您说好的，我哪能说不好嘛！只是你也知道，我组里现在尽是些大小伙子，招个漂亮美眉来，男女搭配，干活不累嘛。”
拉拉翻了翻眼睛道：“不早说，我都给你找好人了，你又搞这么多花样。”
施南生发扬哄死人不偿命的一贯作风道：“怪我怪我，回头您赏脸，给我个机会请您吃顿便饭，叫上海伦她们一起。”
拉拉事后找到陈丰，把施南生想招漂亮美眉的事情一说，完了问陈丰：“她说的是实情吗？”
陈丰笑了：“哦，这和她负责的产品有关。有些客户是有那个特点，适当招两个外表好一点的女销售进来也对，倒不是说要多漂亮，顺眼的就行。光长得好不够，还得善于和客户搞好关系，最好还是个酒量好的。”
拉拉担心地说：“但是南生想招的那个艾艾，漂亮是漂亮，性格却很自我，你看她面试的时候和咱们说的那话，‘工资达不到我要求的数字我是不会来的！’希望收入高一点是人之常情，可一般人哪有要工资的时候口气那么冲的？好像我们求着她来似的。就她那个脾气，能和客户搞好关系吗？”
陈丰明白拉拉关于艾艾的评价有一定道理，事实上，他曾单独和施南生就同样的顾虑沟通过一次，但是施南生也有施南生的考虑：艾艾是DB的竞争对手的销售，火力挺猛，DB和她同区域的两任销售代表都拼不过她，所以施南生急红了眼，这次决心要直接挖墙脚。
陈丰把这个情况向拉拉介绍了一下，又解释说：“拉拉，南生做过背景调查，客户对艾艾的评价还不错—有的人在公司内部和同事相处脾气大一点，和客户相处却没啥问题。艾艾责任心不错，而且酒量很好，是个杀手型的销售，这样的人还是可以考虑用的。现在行业扩张迅猛，找个好的销售代表并不容易。”
拉拉没再表示反对，她把陈丰的话暗暗记在心里。
事后，拉拉想起李文华说过，招聘中要特别注意直线上下级之间的匹配，她灵机一动，马上发了个邮件给所有的小区经理，约定每次招聘前都先沟通一下本次招聘有什么特别的要求。通过这个办法，她果然搜集到了想要的信息，比如王海涛负责的产品技术优势不明显，可替代性强，竞争对手多，销售代表要是不勤快，产品就很容易被人家踢出局，所以给王海涛的区域招人，勤快就成了首要要求。再比如田野负责的产品专业度高，她就会特别强调销售代表的专业知识，否则和客户都说不上话。
诸如此类的沟通显得很合理，也够体面。拉拉的努力陈丰看在眼里—拉拉通过询问用人经理的期望，获取其下属岗位任职能力的要求。陈丰觉得她的办法很机灵也很有效，既捍卫了杜拉拉个人和HR职能的尊严，又帮助她获得了有效信息。
不了解所招聘岗位的薪酬市场行情，是当时拉拉面临的另一个尴尬。
薪酬经理王宏对薪酬信息控制得很严，他和大区经理们都打了招呼，拉拉只负责面试，若她和大区经理都认为应聘者合用，大区经理们应和王宏而不是杜拉拉讨论该出人家啥价钱，说定后再由大区经理出面去和应聘者沟通薪资。这个规矩的实质是：定工资这个环节没杜拉拉什么事儿。
一个人在关键问题上没有话语权，他想建立个人威望的难度可就大了不少。你说了不算，谁理你？这个道理拉拉明白。招聘过程中，定工资，对应聘者和用人主管都很重要，在这个关键环节上被排除在外，还不得不让大区销售经理知道自己被排除在外的狼狈，拉拉心里有点不是个味儿。
拉拉决定去找李斯特尝试一下扳回的可能性。王宏料到“倔驴”不会那么容易放弃，早半道上给她下好了套，他先和李斯特打招呼说：“老板，薪资这个东西很敏感，给高了不合适，给低了销售部有意见。拉拉刚开始做招聘，对薪资的了解掌握还需要一个学习过程，所以我建议，开始还是由我们C&B（薪酬福利部）来定工资吧，这样比较安全。”
王宏说得有理有据，又上升到“安全”的高度，等拉拉找来，她发现李斯特完全没有反对王宏的意思。
不过，为了安抚拉拉，李斯特做了一个小小的调停动作。他规定：出offer（录用通知书，上面列有工资等信息）的时候，王宏应将offer先传真给杜拉拉，再由杜拉拉转给大区经理。于是这一轮，杜拉拉基本上算是输了，只是在形式上保持了一个战败者的体面。
猜到几分内情的陈丰，往往很体贴地尽量淡化定工资这个环节，并且，关于这个秘密，他自始至终在他的小区经理们面前只字不提。
杜拉拉有时候想起这一切，总是唏嘘不已，十分感念陈丰对自己的好。
当然，拉拉也正如陈丰所料，并不轻易就此罢手。当时，拉拉完全看不到薪酬福利的市场调研数据，她对王宏的分享已经不抱任何指望了，思来想去，拉拉最后竟把算盘打到竞争对手那里去了，她要向人家的HR偷师。
打那以后，每次面试，不管应聘者合用不合用，她都要仔细问人家的现有薪酬福利情况，尤其是遇到大公司出身的应聘者。面试后，她再把这些数据仔细分析归类，从中揣摩人家的HR是怎么给这些人定工资的。
陈丰是个细心的人，拉拉的如意算盘很快就被他发现了。陈丰一方面很能理解她的难处，另一方面又被她的挖空心思削尖脑袋逗得直想笑：杜拉拉还真是善于广开财路，利用资源都利用到竞争对手头上去了！
其实，这种思路算不上杜拉拉的发明创造。早在抗日战争时期，有首广为传唱的《游击队之歌》，就指出了在得不到内部资源的情况下，应该如何寻找资源：“没有吃没有穿，自有那敌人送上前。没有枪没有炮，敌人给我们造！”什么叫经典？抗战胜利都快七十年了，可那时候解决问题的思路却可以沿用到今天，并且估计再过七百年仍旧管用，这就叫经典。
渐渐地，从销售助理到销售代表再到销售小区经理，凡是拉拉在招聘工作中会涉及的级别，DB主要竞争对手的薪酬福利数据被她收集得八九不离十，什么样资历的销售代表在市场上能值多少钱，她已熟稔于胸。每次面试完毕，拉拉就会和陈丰讨论该给应聘者多少工资，两人基本都能达成一致。
拉拉觉得自己很有把握了，她开始时不时地在李斯特面前谈谈自己对薪资的见解，一次两次，渐渐地，老李感到可以放心拉拉在这方面的见识了。
日子在心照不宣中流逝，拉拉负责区域HR一年后，李斯特终于重新定了规矩，拉拉算是名正言顺地负责给新人定工资了。而杜拉拉和陈丰的友谊虽说尚未经受过考验，也总算得上是与日俱增。
后来，拉拉经过正规理念的培训，方领悟到，原来这种“友谊”，它的学名叫作“信任”，是个很重要的东西。比如，信任能提高工作效率，改善心情。倘若两人互相“信得过”，即使有不同意见也能很纯粹地讨论谁的观点更正确，因为你首先假设对方至少不会害你。相反，要是你总担心对方给你下绊子，就不得不在压力已经够大的情况下，还不时分心接他的招，谁愿意过那样的日子？